行政后勤人员绩效考核指标与规划方案.docx

行政人事部人员的绩效考核方法 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 企业中的行政管理人员的工作流程基本上 属于公司核心业务流程以外的辅助流程， 工作性质主要为支持、 服务。 其工作本身具有以下五大特点： 第一： 工作难以量化。 行政人员的工作结果很难用  定量 的数据来衡量，往往需要通过  定性 指标来判断，这就很难避 免判断过程中的主观性。 第二： 工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。  这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三： 临时性工作任务多，计划性不强。 相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较 多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。这将直接影响考核人对行政人员 考核重点的关注。 第四： 行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。 面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为 A、 B 角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五 ：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。 工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门 的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核总结一下，应从以下几个方面进行： 一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标 对行政人员进行绩效考核， 首先要对其工作进行分析： 该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该岗位需要具备哪些知识和能力对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。 二、 确定行政人员的绩效指标及考核实施人员 在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的 原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类： (一 )、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。 (二 )、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。 (三 )、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。 周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。 根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占 50%～60%。 三、行政人员绩效考核方法 (一 )、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。 (二 )、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 由直接上级进行评估是 考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为 通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。 在员工的直接上级独立地对员工评估后， 一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。 (三 )、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。 由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。 即工作满意度调查。 四、确定行政人员绩效考核周期 考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长， 一方面评价结果会带来严重的 “近因效应 ”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响 是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。 针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记