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10种常用人才测评方法 一、 适用对象 适用于企业中的人力资源经理、总经理及有人事招聘职责的高层管理者。 二、 主要用途 主要用于在面试前帮助面试者准备面试的内容及衡量被试者与岗位的匹配度， 并在面试中运 用这些方法全面了解面试者的性格、心理素质、工作经历等，从而提高招聘人员的成功率。 也可 以应用于对内部人员晋升的选拔和考核。 三、 主要内容 10种常用人才测评方法 序 号 名称 描述 适用人员 备注 1 个人简历 个人履历数据分析，是根据履历中记 载的事实，了解一个人的成长历程和 工作业绩，从而对其任职背景有一定 的了解。使用个人履历资料，既可以 用于初审个人简历，排除明显不合格 的人员，也可以根据与工作要求相关 性的高低，事先确定履历中各项内容 的权重，把申请人各项得分相加的总 分，作为“取才”的参考依据 所有人员 这种方法用于人才测评 的优点是较为客观，而 且成本低，但是存在着 “人工装饰”的问题。 2 纸笔考试 一种古老、却又最基本的人才测评方 法，至今仍是企业经常采用的选拔人 才的重要方法之一。 专职人员、 管理人员、 文职人员、 需要具备推 理能力及综 合分析能力 的人员 纸笔测验在测定知识面 和思维分析能力方面效 度较高，成本也低，可 以大规模实施，而且成 绩评定比较客观，往往 作为人员选拔录用程序 中的初步筛选工具。 3 情景模拟 情景模拟（工作模拟）是通过设置一 种逼真的管理系统式工作场景，让被 试者参与其中，按测试者提出的要 求，完成一个或一系列任务。在此过 程中，测试者根据被试者的表现或通 过模拟提交的报告为其打分数，以此 来预测被试者在拟聘职位上的实际 工作能力和水平。 管理人员和 某些专业人 员 情景模拟测验能够获得 关于被试者更加全面的 信息，对将来的工作表 现有更好的预测效果， 但其缺点是对于被试者 的观察和评价比较困 难，且费时。 4 背景调查 背景调查主要是调查应聘者的个性 品质和雇佣经历，尤其是从后者可以 了解到应聘者的工作业绩、表现和能 力。但是，雇主的评价是否客观需要 加以详细、认真的鉴别。 必要职位 背景调查的结果只能作 为录用决策的参考，不 能作为唯一的评价依 据；且最好只针对已经 有录用意向的应聘者； 要尊重被调查者的意 见，征得其同意。 5 文件筐测 验 将实际工作中可能会碰到的各类信 件、便签、指令等放在一个文件筐中， 要求被试者在一定时间内处理这些 文件，相应的做岀决定、撰写回信和 报告、制定计划、组织和安排工作。 考察被试者的敏感性、工作独立性、 组织与规划能力、合作精神、控制能 力、分析能力、判断能力和决策能力 等。 中高级管理 人员及秘书 类职位 文件处理结果的评价受 多种因素的影响，机构、 氛围、管理观念不同的 组织，具有不同的评价 标准。在文件筐测试的 评分确定过程中，专业 人员和实际工作者往往 存在理解上的差异。文 件筐测验的试题设计、 实施、评分都需要较长  的研究与筛选，需投入 一定的财力、物力、人 力才能保证较咼的表面 效度。 6 无领导小 组讨论 安排一组互不相识的被试者（通常为 6-8人）组成一个临时任务小组，并 不指定任务负责人，请大家就给定的 任务进行自由讨论，并拿出小组决策 意见。测试者对每个被试者在讨论中 的表现进行观察，考察其在自信心、 口头表达、组织协调、洞察力、说服 力、责任心、灵活性、情绪控制、处 理人际关系、团队精神等方面的能力 和特点。 管理人员 对测试题要求高；对考 官的评分技能要求较 高，考官应该接受相应 培训；对应试者的评价 易受到考官主观意见影 响，从而导致考官对应 试者评价结果的不一 致；指定角色的随意性， 可能导致应试者之间地 位不平等；应试者的经 验可以影响其表现。 7 结构化面 谈 首先根据对职位的分析，确定面试的 测评要素，在每一个测评的维度上预 先编制好面试题并制定相应的评分 标准，对被试者的表现进行量化分 析。不同的测试者使用相同的评价尺 度，对应聘同一岗位的不同被试者使 用相同的题目提问方式、计分和评 价标准，以保证评价的公平合理性。 公务员、管 理人员、领 导人员 面试内容确定、形式固 定、便于考官面谈时操 作；面谈测评项目、参 考话题、测评标准及实 施程序等，都事先经过 科学分析确定，能保证 整个面试有较高的信度 和效度；对于有多个考 生竞争的场合，这种面 试更易做到公平、统一； 更主要的是这种面试要 点突出、形式规范、紧 凑、高效，能更加简洁 地实现目标。 8 管理游戏 以游戏或共同完成某种任务的方式， 考察小组内每个被试者的管理技巧、 合作能力、团队精神等方面的素质 管理人员和 某些专业人 员 需要针对不同类型的应 聘者设置不同的题目， 根据被试者在团队中的 表现，判定是否与职位 所需技能相匹配，需