HR薪酬激励培训合集文档.ppt

销售人员薪酬设计 市场调研 产品策划 广告促销 传媒公关 培训潜在客户 …… 谈判 直接销售 合同签定 联系客户 …… 客户咨询 产品技术支持 售后服务 …… 市场 销售 客户服务 同为销售人员，其所负职责不同，所担的风险和直接创造的价值也不尽相同 现金报酬 激励形式 : 工资 奖金 佣金 报酬组合 100%/0% 50%/50% 0%/100% ( 固定 / 变动 ) 薪酬结构比例与激励程度 高 低 激励程度 固定工资 可变工资 销售需要说服的程度 100% HR 薪酬激励培训 如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？ 远景 战略目标 人 / 财 / 物 岗位设置； A 市人才 供求状况；薪酬水平 长期目标 短期目标 商业活动 (1) 开拓 X 产品在 A 城市的市场 资源 十年内成为国内市场上的 三甲 五年内在国内市场上的市场占有率 15% 三年内销售额增长一倍 本年度产品 X 在市场上的份额增长两倍 战略规划 业务流程、组织结构 工作分析 岗位评估 薪酬激励 人力资源开发 ? 培训体系 ? 职业生涯规划 业绩管理 人 力 资 源 管 理 核 心 人力资源框架 薪酬的目的 -- 薪酬推动行为 吸引 保留 激励 加入 工作 改善企业绩效 商业目标 完 成 商 业 活 动 报酬 经济的 非经济的 直接的 基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴 间接的 保险 福利 补助 优惠 工作 有趣的工作 挑战性 责任感 褒奖的机会 成就感 发展的机会 工作环境 合理的政策 称职的管理 意气相投的同事 恰当的社会地位标志 舒适的工作条件 弹性时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助食堂式报酬 便利的通讯 报酬体系 薪酬方案的目标 1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3. 企业支付能力 4. 容易管理者掌握 5. 符合法规 6. 便于员工理解 平 衡 (1) $ 成本 平 衡 (2) 竞 争 公平 薪 酬 系 统 的 构 成 薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付 岗位分析：岗位描述 岗位价值：岗位评估 工资幅度 职级划分 薪酬 支付 体系 薪酬哲学 四个基本问题： Why, What, How, Who ? Why: 为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ ? What: 我们支付什么？付酬的因素是什么？ ? How: 我们如何支付？用什么样的支付方式 ? Who: 哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？ 薪酬的理念 What: 我们支付什么？付酬的因素是什么？ ? 组织的目标（关键业绩指标） ? 部门 / 团队目标 ? 个人目标 ? 职位要求 （职位所要求的知识、经验、技能等） ? 个人发展（教育、培训和发展） How: 我们如何支付？用什么样的支付方式 薪酬的理念 ? 直接薪酬 : 1 、固定薪酬：基本工资 + （津贴） 2 、变动薪酬： 短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励 ( 略） ? 间接薪酬： 1 、福利： 2 、零时津贴（、车补、个人财务计划、特 别津贴） ? 其他方面薪酬： 延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划） ? 什么是工作？什么是岗位？什么是职位？ – 工作： 组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织 最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。 – 岗位： 一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计 的结果。 – 职位： 组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 ? 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗 位的特征。 ? 岗位独立于岗位任职者而存在。 关于职位的定义 ? 工作分析也可称之为职位分析。它是一种系统地收 集和分