- 1、本文档共2页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
高管薪酬如何设计才公平
高管薪酬如何支付才公平?这就涉及到企业的薪酬结构。在企业进行薪酬设计时,薪酬决策机构要充
分考虑到如何提高薪酬透明度和可参考性。高管薪酬设计要注意内部公平。
薪酬决策机制:究竟谁决定,如何定?
薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的,境外企业在高管薪酬决策中虽然或多
或少也存在一些问题,但其科学的评估方法和多方的参与制衡,依然值得境内企业借鉴。
充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中,高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员
会具备较高的专业技术水平,其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银( UBS )为例,每年高管薪
酬设计伊始,都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞 争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司,对其薪酬水平与结构进行详尽分析,使之能够为薪酬 委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据,薪酬顾问还会随时与薪酬委员会 分享高管薪酬的一些新趋势新做法,使之拓宽视野,提高薪酬方案的有效性。
与境外相比,国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的:许多企业并没有专门的薪酬委员 会;有些企业虽然设立薪酬委员会,但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力;还有许多薪酬委员会凡 事听命于董事长,最后实际上仍是高管自定薪酬,严重影响高管薪酬方案的有效性。
赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内,薪酬委员会独立性不强,高管自定薪酬的情况在境外也会发
生。为了有效应对,欧美国家通过《多德 弗兰克法案》引入 薪酬话语权”(say on pay )规定,要 求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后,近期公司高管薪酬方案
(如花旗、巴克莱等)遭遇股东否决的案例不断发生,例如因遭到股东投票反对的压力,巴克莱 CEO
表示会放弃2011年一半的奖金。不仅如此,部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利 ――如赋予银行投资人法定权利否决 道德上不成立”的高管薪酬。
对中国而言,可以充分借鉴这一思路,比如说完善《公司法》,允许上市公司股东对不合理的高管薪酬
提出质疑,要求召开股东大会重新表决。
薪酬结构设计:如何更好挂钩真实业绩?
受制于人才市场充分而激烈的竞争,公司很可能为高管们提供高薪,高薪不代表必然不合理,问题的关 键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标,境外优秀 企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。
通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例,其高管薪酬主要分为两个部分,即
固定薪酬和奖金。其中 40%的奖金为现金支付,按照 60% : 20% : 20% ”的比例分3年递延发放;
60%的奖金为股权支付,分别通过 业绩股票单位计划”和高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从
长远来看,股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动,而递延支付则为 未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间,从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关 联。
完善递延支付在兑现时的调整机制,切实执行 薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金,在兑
现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减,以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之 外,一直普遍存在但少见实施的 薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行 一一2011年由于盈利未达到
预定标准,投资银行的 CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在 2012年
被更多企业执行,6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责,部分高管的薪酬将被追回;德意志银行更是专 门成立了 递延薪酬追回小组”,确保薪酬追回条款能够切实实施。
值得注意的是,虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行,但该做法在国内是否有复制的空间仍取 决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例,由于股权激励监管较为严格,金融企业很 难充分使用股权激励这一中长期激励载体,不得不继续依赖较高的现金薪酬进行,造成薪酬中短期激励 比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看,企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管 政策,在时间上满足了递延支付条款,在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作,因此只 要熬到相应时间,无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬,从某种程度来讲,割裂了薪酬支付与公 司业绩的联系。其次,国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业,利率非市场化 下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润,使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量,如果过分强 调高管薪酬与公司业绩挂钩,显然有失合理。
创新性披露要求:如何提高薪酬透明度与可参考性?
露质量有所不同。许多赴香港上市
您可能关注的文档
- 高管激励约束机制.docx
- 高等财务管理试题及谜底.docx
- 高等教育自学考试《国际贸易理论与实务》最新辅导班指定重点.docx
- 高等职业学院——新教师岗前培训总结.docx
- 高等教育自学考试中英合作商务管理专业与金融管理专业考试财务管理试题.docx
- 高等职业院校人才培养工作评估基本知识问答.docx
- 高等职业教育专业教学资源库建设方案.docx
- 高粱种植收购合同.docx
- 高级《企业管理咨询师》认证讲义.docx
- 高级办公自动化培训上机题.docx
- 报刊广告产业政府战略管理与区域发展战略研究咨询报告.docx
- 摄像头产业规划专项研究报告.docx
- 挖掘机市场发展分析及行业投资战略研究报告.docx
- 捕捞设备项目商业计划书(2024-2030).docx
- 抗生素行业兼并重组机会研究及决策咨询报告.docx
- 插秧机行业发展分析及投资价值研究咨询报告.docx
- 护手霜产业政府战略管理与区域发展战略研究报告.docx
- 干电池市场前景分析及投资策略与风险管理研究报告(2024-2030).docx
- 床上用品市场发展分析及行业投资战略研究报告(2024-2030).docx
- 整体橱柜市场前景分析及投资策略与风险管理研究报告(2024-2030).docx
1亿VIP精品文档
相关文档
最近下载
- 英语文档资料English in Mind Level 3 Vocabulary Practice Worksheets.pdf
- 深信服:2023年年度报告.PDF
- 《织造原理》教学课件—04穿结经.ppt VIP
- IE理论基础知识培训[1041].ppt
- 少儿小学中国经典成语故事英文英语绘本PPT 塞翁失马.pptx
- “双减”(初中语文)作业设计案例.pdf
- 高中地理课件湘教版:微专题地下水.pptx
- 英语文档资料English in Mind Level 3 Vocabulary Practice Answer Key.pdf
- 弹性建筑涂料涂料检测原始记录.xls VIP
- 英语文档资料English in Mind Level 3 Grammar Practice Worksheets.pdf
文档评论(0)