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精品文档 第四章 培训需求分析 本章要点 培训需求分析模型 怎样进行培训需求分析 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划 概念的界定 培训需求： 特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。 组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。 理想工作绩效—实际工作绩效 =培训需求 需求的“压力点” ： 能力 / 绩效 培训需求层次：从培训管理角度来进行分层 培训需求分析： 在规划与设计 TD之前，由培训部门、 主管和工作人员等收集组织战略、 组织与员工相关业绩的信息， 然后采用一定的分析方法和技术， 对各种组织及其成员的目标、知识、 能力 等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行 TD的一种活动或过程。 培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。 它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。 从流程来看，培训需求分析是 TD的首要环节。 4.1 培训需求分析模型 模型之一 : Goldstein 模型 二十世纪八十年代， I.L. Goldstein 、 E.P. Braverman 、 H.Goldstein 三人经过长 期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。 。 1欢迎下载 精品文档 4.1.1 组织层面的培训需求分析 组织目标、生命周期、发展战略 组织资源 组织特征 组织所处的环境 4.1.2 工作层面的培训需求分析 工作的复杂程度 工作对思维的要求 工作的饱和程度 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作内容和形式的变化 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化 Goldstein(2002) 在提出的扩充的三要素模型中指出 , 工作层面的分析不应局限于对任务的分析 , 还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力。他认为任务分析的结果是对 工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述 , 它是对工作而不是对工作者的描述 , KSAs（ knowledge skills abilities ）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的 描述。 早在 1987 年 ,Prein 、 Goldstein Macey 就对任务分析中所需的知识、技能和能力进行了 相关的定义。 知识是技能和能力建立的基础 , 是将信息组织起来的整体 , 人类社会实践经验总 结的概括。 技能是理论、 实践中经练习而获得的基本操作或活动方式。 能力是指完成工作所 具备的心理能力 , 是掌握知识、技能的一种主观条件。 任务分析和 KSAs分析完成后 , 对于培训者来说 , 有必要知道哪些任务重要以及这些任务 发生的频率 , 同样有必要确定哪些 KSAs是重要的以及掌握的难度信息 , 还有该岗位是否要求 员工在承担工作之前就掌握这些 KSAs。为了使培训达到最大的效用 , 培训项目的设计必须以 此为依托。 模型之二：胜任力分析模型 胜任力 (competency / competence) Mcclelland(1973) ：绩效优秀者所具备的知识、技能、能力、特质。 Spencer(1993) ：能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在、深层次特征。 时勘（ 2003）：能把岗位中表现优异和表现平平者区别开来的个体潜在、较为持久的行为特 征(behavioral characteristics) 。 胜任力模型 冰山模型 洋葱模型 分块模型 。 2欢迎下载 精品文档 胜任力模型弥补了 Goldstein 模型工作分析方面存在的操作不强的缺陷， 且强调了 “岗位绩效导向” ，将 TD引入解决绩效问题的范畴。 但是，其忽视了组织战略对胜任力模型的影响。 4.1.3 人员层面的培训需求分析 员工知识结构分析 员工的专业（专长）结构分析 员工年龄、性别结构分析 员工个性结构分析 员工能力分析 对一个组织而言， 确立培训需求应取组织整体、 工作业务单位及个人三方的共同需 求区域，并以此做为组织的培训目标 模型之三 : 培训需求差距分析模型 美国学者汤姆· W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口” 。如 后图，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需 求的。模型表明，只要“理想状态”形成， “现实状态”便会与之构成差距——包括现有知 识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差 距，现有认识、 态度水平与希望达到的认识、 态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效 之间的差距， 已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距， 现实中的劳动者素质与理想中 的劳动者素质之间的差距等等。随之，以差距的形成而产生“培训需求” 即，培训需求＝