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如何对知识型员工进行管理？ 2005-8-23 14:05:10 （ 阅读次数：507 ） 1、 知识型员工具有独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，他们往往和管理者一样对很多事情有深刻的 认识，甚至在一些方面要超过他的上级。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁得多，所以他们 往往可以发现管理者的种种不足和弱点，并且不加掩饰地把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自 己的架子，把自己摆到与员工相同的位置上， 谦虚地接受员工的批评， 与员工一起讨论如何改进自己的工作。 2、 与员工讨论公司发展。知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议，而这些建议一般又和他们 的抱怨混淆在一起。管理者必须静下心来，与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现，在某些问题上， 他们可能比你更有创建。把员工当成自己的志同道合的合作者，会更有利公司的发展。 3、 讨论和命令并重。知识型员工不太喜欢被别人命令，而喜欢根据自己的意愿做事。但当大家在一起讨论 而达不成一致时，就需要进行决策并采用命令方式强制执行。 4、 敢于批评。不必担心知识型员工害怕批评，其实每个人都不喜欢被别人批评，但知识型员工对待可能更 加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服，员工往往不但不会生气，还可能会佩服你的管理才能。 对知识型员工进行批评，除了要有理有据外，还要注意表达岀以下三个意思： A、你的工作做得不错，但凭 你的能力还能够做得更好；B、我对你的要求与其他员工的要求是一样的； C你们也可以以同样的要求对我。 5、 制度的公平比合理更重要。由于知识型员工的工作是创新性的，所以对他们的管理和业绩考评很难制定， 或很难让每个人都满意。其实，制度的公正性比合理性更重要，即使某个制度不尽合理，但只要对每位员工 一视同仁，往往不会产生大的矛盾。制度的合理性可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要自始 至终坚持下去。 6、 上级对下级要忠心耿耿。我们都希望下级对上级忠心耿耿，管理者对知识型员工更加希望如此。要做到 这一点，首先要做到管理者对员工忠心耿耿，以换取员工对管理者的忠诚。知识型员工一般不轻易相信任何 事物，所以不要试图以欺骗你的员工，这样你会失去下级对你的支持和信任。管理者应该象对待自己的上级 一样对待下级。上级应该维护下级的利益，在证据不足时要假设下级是无辜的，并且要尽量多表扬，下级有 差错自己要积极承担责任，而不是将所有的确 11过错推给下级。 笔者最近接触了中关村一家企业拓思公司 （化名），该公司成立于1995年以提供信息服务为主的行业网络媒 体，初期注册资本20万人民币。半年前上市IPO价格超过上亿美元。如今拓思正在从一个传统的信息服务 商向网上服务商转型，员工也由原来的二十多人增加到两千多人，其中研发部门知识员工占 20%以上。 老总陈建斌最近碰到了一个难题。公司的骨干技术人员 Luke准备跳槽去竞争对手公司。 Luke是5年前 从清华大学获得软件工程博士学位后加入拓思公司技术开发部，现在已成为公司的技术骨干。他提议并且 主持建设的代号为“急速火龙”的扩容项目对于公司的转型意义非凡。陈建斌对 Luke可以说是爱恨交加。 一方面，Luke确实是个才子，从五年前的毛头小子成长为今天的行业“大牛”，为公司在行业的技术领先 优势创下汗马功劳，去年公司还给了他配了股。同时， Luke又兼有才子的通病：天生就不喜欢受约束，桀 骜不驯，纪律性差，用孙悟空来形容他再形象不过。在他看来，按时上下班就已经是一种痛苦了，要是再 让他们穿西服打领带长时间座在电脑前那简直就是不可忍受，为此多次受到了人力资源部的处罚， Luke也 和公司人力资源总监王伟的关系一直很紧张。 导致Luke提出离职的导火索是上周发生的一件事情，因为技术测试， Luke和他的组员连续工作三十多个 小时，Luke让组员们回家睡觉，第二天就不用来了，他会给大家请假。疲惫至极的 Luke回家倒头就睡， 早就把请假的事情忘得一干二净。第三天上班的时候看到人力资源部的通报：因无故旷工， Luke小组本月 奖金全部扣罚，并且全公司通报批评， Luke知道后愤然提出离职。 关于Luke的离职，公司管理层有两种截然相反的意见。 一方是以人力资源总监王伟为代表的管理者认 为顺其自然，Luke要走就让他走好了，正好给那些自以为是的人一个警告，公司多的就是人才，不信没有 Luke公司还不发展了。另一方是以技术总监薛永为代表的管理者认为要极力挽留，认为 Luke在公司不是 一个人，而是一类人，他们有技术、有才能、张扬个性，只是不遵守纪律，认为 Luke的离职不是一件事那 么简单而是一种现象，公司需要反省军事化管理到底适不适合 Luke这样的知识型员工。 请结合案例谈谈你的看法，如何对知识型员工进行管理？ 对知识型员工如