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员工培训与开发 PPT 第一章面向未来的培训 第一节培训概述 一、 培训的含义 培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。 重要概念：高级杠杆培训；学习型组织 二、 培训的意义和目的 （P5-11） 三、 培训的内容 （一） 知识方面的培训 一般性知识；功能性知识；操作性知识 （二） 技能方面的培训 把学到的知识和技能用于实践。 （三） 态度方面的培训 积极态度形成的方法 树立积极态度的典型 具体的工作情境激发 四、 培训工作的基本步骤 P （计划）--包括调查、分析培训需求；设计课程、选定或编写教材、聘请教师、费用预算、时 间安排、地点安排、培训具体计划、后勤服务安排等。 D （执行）--包括按计划组织上课培训、做好后勤服务等。 C （检查）--包括做好考勤记录、 对教师和学员的评价、 对后勤服务的评价、 费用执行情况检查、 对培训效果的评估等。 A （处置）--包括培训的总结、遗留问题及下一步解决的方法等。 培训开发系统三阶段管理模式 第二节 培训的战略地位 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上 重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏” ，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻 瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ――松下幸之助 第三节培训面临的挑战和发展趋势 一、 目前培训面临的挑战 （一） 市场竞争的日益激烈要求培训摆脱对企业的依赖性 （二） 经营环境变化的要求与企业现实培训能力的反差 （三） 缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展 （四） 多元培训竞争格局的形成对培训的强烈冲击 二、 未来培训的发展趋势 （一） 培训态度：不是损耗而是投资 （二） 培训层次：向深层次发展 （三） 培训工具：重视科技含量 （四） 培训方式：注重实践演练 （五） 培训模式：大量新的培训模式不断涌现 企业联合培训；虚拟培训组织；企业办学；专业培训机构 虚拟培训模式（VTO），又称虚拟培训组织模式。在这种模式下，员工自己负责学习课程内 容，并将其运用于实践当中；一线经理承担推动、协助员工在工作中应用培训成果的责任；培 训部门则主要负责按员工、经理的要求安排培训，并以学习顾问的形式指导员工学习。 这种形式的优点是不受企业规模的限制，小型或大型的企业都可以采用，培训项目的设置 与企业经营管理活动的联系紧密。 第二章培训与发展理论 第一节 学习理论 学习理论描述或说明人类和动物学习的类型、 过程，以及有效学习的条件。 学习理论 主要分为三大理论体系： 行为主义：把学习看作刺激与反应之间联结的建立（ S-R）,是尝试错误的过程（试误）。 建构主义：认知学派的分支，认为学习是对情境的理解或顿悟，是认知结构的变化。 人本主义：人是因为需求而学习。从 20世纪60年代末以来，前两大主义体系有接近的趋 势。 一、 行为主义学习理论 （一）桑代克的联结论 联结论的基本观点可集中在对学习的实质、学习的过程和学习的规律的认识上。 1、 对学习实质的认识 学习的实质就在于形成情境与反应之间的联结。所谓联结，是指某种情境（即刺激）仅能 唤起某种反应，而不能引起其他反应。 2、 对学习过程的认识 学习的过程就是形成刺激与反应之间联结的过程， 而联结是通过尝试与错误的过程建立的。 3、 联结的形成遵循着一定的规律 准备律、练习律、效果律 （二）斯金纳的操作性条件反射学说 著名行为心理学家华生提出刺激 一反应（S—R）原理。 哈佛大学心理学家斯金纳进一步发展了华生的行为主义思想，提出操作性条 件反射理论。 1、对学习实质的认识 斯金纳认为学习的实质就是操作性条件反射。所谓操作性条件反射属于反应型条件反 射的过程，没有已知的刺激，是由有机体本身自发出现的反应。 斯金纳认为，人类的大多数学习是操作学习，人不是被动等待刺激，而是积极主动地 对环境进行探索，先有反应，然后才知道结果，再根据结果去调节行为。因此，他侧重于对操 作学习进行研究。 2、对学习过程的认识 操作学习论认为，学习的过程就是形成操作性条件反射的过程， 其中，强化是形成操 作性条件反射的重要手段。 强化物分为两种：一种是正强化物，它是指跟随在一个操作反应之后，并能提高这 个反应概率的刺激物，这种刺激物对反应产生正强化，另一种是负强化物，它是指一个刺激如 果从某一情境中排除时，由此能够加强某一操作反应的概率，它就是负强化物。 二、 认知学习理论 随着社会和技术的不断进步，强调刺激一反应以及把学习看做是对外部刺激作出反应 的行为主义学习理论，已经让位给强调认知主体的内部心理过程。 （一）格式塔的顿悟说 德国心理学家韦特海墨创立了格式塔学说，格式塔派关于学习强调整体和知觉经验的组织 作用，认为学习是知觉的重新组织，知觉经验变化的过程不是