360度考核法≠360度考核[推荐].pdfVIP

360 度考核法 ≠360度考核 罗众元 “360 度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员 工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。 但是在实际应用中， 企业经常发现 360 度考核法效果不佳。 原因何在？笔者通过长期的管理咨询实践发现， 一个深层的原因是犯了形而上学的错误—— 360 度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价， 可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。从这个意义上讲“ 360 度考核法≠ 360 度考 核”。 在 360 度考核法中，不同的考核者具有不同的特点，如图一： 考核主体 优点 缺点 具有目标导向明确、了解业务内容、受考核者个 上司 人主观影响明显等特点 彼此间一起工作时间长，相互了解多，评价比较 有时候个别人会故意贬低被考核者。 同事 客观，有利于增强小组协调团结性 通常会降低自我防卫意识， 从而了解自己的不足， 一般人对自己的考核结果都高于其他人 本人 进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处， 可以提高员工的自我管理意识 可以使高层管理者对组织的管理风格进行诊断， 有个别人故意贬低被考核者的现象 下属 获得来自下属的反馈信息 可以获得来自组织外部的信息从而保证较为公正 在实际运用时往往不太容易获得客户的 客户 的考核结果 支持 图一：不同考核者的特点 360 度考核法的优缺点 360 度考核法的优点在于： （1 ）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、 “居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 （2 ）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 （3 ）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 （4 ）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标） 。 （5 ）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360 度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积 极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 360 度的不足在于： （1 ）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上 升可能会超过考核所带来的价值。 （2 ）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为 个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 （3 ）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是 被考核者。 360 度考核法在国内应用的难点 随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念， 360 度 绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但是我国许多企业目 前并不具备实施 360 度考核法的外部条件： 一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期， 很多企业还没有形成可以支撑起 360 度考 核所需要的内部信息网络平台，强行推广 360 度考核无疑会大大提高考核成本； 二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄， 部分员工的素质难以保证他