绩效改进专项计划表.doc

绩　效　改　进　计　划　表 姓名 职 务 部 门 部 上 司 评定时间绩效未符合工作标准之具体事实： 针对上述具体事实确定教导项目/改善目标： （需具体说明工作内容，实施日期及完成日期，方便追踪教导） 职员署名 日 期 改善结果评定及后续方法： （改善计划实施期间后之具体评定及应采取以后续方法） 主 管 总经理 填表说明： 1、本表应由主管以上人员填写完成，后和被评定者面谈。 2、本表正本存入职员资料档案中。 训练和指导 单元目标 目标1：了解职员表现不良现象及原因 目标2：掌握利用“训练四步骤”进行职员培训方法 目标3：掌握正式和非正式指导实施技巧和关键点 单元内容 7.1职员表现不良原因 7.2训练 7.2.1训练影响 7.2.2最好学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越指导艺术 7.3.1最好和最差指导者 7.3.2 7.3.3 7.3.4 职员表现不良原因 不会做——培训不足 情绪不佳或不想做 不能做——身体情况 不公平地被处分。 我们期望督导者成为联结职员和管理部门纽带，经过她们来提升产量，改善产品质量和服务，并鼓舞职员们工作士气。 为了实现上述目标，很多督导者负担起了教练任务——指导团体获胜教练、口头指导教练、一切相关个人发展和职业发展教练。 即使面临挑战十分巨大，不过督导者假如能够适应形势、知道怎样为取得更佳成效进行指导，她们对于所在企业价值是不可估量。 训练 训练影响 假如你想让下属们有很高工作绩效，想顺利地经过下属们完成工作，你就必需成为教练。充当教练角色，不停地在工作当中训练你下属们。 良好教育训练能够： 提升个人作业能力。 明确各人角色饰演及其互动关系。 培养团体合作默契。 构建并巩固企业文化和伦理。 宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营目标。 最好学习方法 我们是怎样学习？ 听：20% 看：30% 做：50% 听 + 看 + 做 = 100 % 听过就忘记， 看见再想起， 动手才了解。 ~共勉之~ 训练四步骤 训练四步骤模式，对各方面训练和学习全部是很有效。现在让我们对训练四步骤内容和技巧进行更深入探讨。 步骤一： 准备工作 “准备”充足能够使任何事情全部进行得更顺利些。不管在学习或训练时，好事前准备工夫会使得结果更为有效，并展现专业精神面貌。 硬体准备工作： 包含检验设备运作是否正常，物料充足，训练环境整齐，教材完整。 软体准备工作： *充满信心：信心来自于对工作站技巧和专业知识熟练度。 *稳定情绪：心情太担心轻易造成混乱，过于轻松会显得随意、不认真。 *用正面愉悦态度开始，让她了解将要学做事是关键。 步骤二： 说明示范 *集中对方注意力。 *用简单明确言词来解释每一个步骤，不要期望在说明时便将全部注意细节全部讲出来，一下子讲太多讯息反而会使被训练者怯步。 *在整段过程中，实施每一步骤高标准度习惯会使得受训者更重视份内工作。 步骤三： 练 习 *被训练者需要时间熟悉及实施你所传授一切步骤，此时，“快”、“慢”并不关键，最关键是“正确”及“激励”。 *以提问方法强调关键。 *让对方连续练习，逐步降低指导，直到全部步骤、程序能够正确连贯为止。 步骤四： 追踪考评 当训练者练习熟练，便可进行学习检定了，经过学习检定表示此人能够独立作业，但并不表示学习已经完全告一段落，正确且连续追踪考评才能够将职员工作标准维持而且提升。 卓越指导艺术 最好和最差指导者 对于全部督导者而言，进行指导是一项基础技能，而那些掌握这一技能督导者们已经掌握了造成主动成效行为和特征。 最差指导者 表示期望不明确 确立目标/标准不清 给有限或模糊反馈 不常常对绩效进行观察 只给负面反馈 给有限正面认同 几乎不提供培训 给零星提议 把更多时间花在技术或行政事务上 倾听效率较低 处理人际关系技巧较差 最好指导者 表示明确期望 确立清楚目标/标准 定时给反馈 常常对绩效进行观察 给有建设性反馈 对成绩进行表彰和奖励 定时提供培训 提供有益提议 花时间帮助职员 倾听效率很高 良好处理人际关系技巧 指导方法 有两种关键指导方法：正式和非正式。 经过指导方法，督导者能够帮助职员取得成功，从而完成更多工作任务。指导是高绩效一门艺术；假如你对职员进行正式或非正式指导，她们可能不喜爱你部分决定，但她们仍然会尊重你，并把工作完成。 非正式指导 非正式指导牵涉到督导者和职员之间天天关系。它影响可能是主动，也可能是消极。假如它是主动，督导者和职员之间存在信任，那么就会造成良好工作成效和高绩效；假如是消极，督导和职员之间缺乏信任，通常绩效会受到影响。 正如银行储蓄一样，情感储蓄也需要你先存后取。你该怎么做才能使“情感储蓄”带来是主动影响，并增加和职员之间信任呢？ 主动做法 天天和职员们