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基层医院护理人力资源现状 分析与对策 逮传玲 （山东省在平县人民医院神经内科 山东 在平252100 ） 摘要 目的：更好地利用现有护理人力资源，提高县级医院护理质 量，满足病人需求。方法：根据本院护理人力资源状况（年龄老化、 知识底蕴薄弱、护理质量进步缓慢等）。护理部以建立数量充足、结 构合理的护理人才资源为基础，大胆改革用人机制，打破论资排辈的 陈旧观念，强化竞争意识；把“以认为本”的哲理纳入管理中，给护 士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。结果：激活了队 伍活力，降低了成本，使护士整体素质及护理质量有了大幅度提高。 结论：管理创造环境，环境造就人才，以人才推动医院护理文化建设， 形成了良性循环，给医院带来了良好的社会效益与经济效益。 关键词 基层医院 人力资源 护理管理 在一切资源中，人力资源是第一宝贵的 [1],面对竞争愈加激烈 的医疗市场，我院护理部更新观念，抓住机遇，通过分析本院护理队 伍现状，坚持以人为本，深挖内部潜力，以配足人力资源为基础；以 人事制度的改革为铺路石，激发人员的竞争力；继之将护士继续教育 作为开发人力资源的重要举措。从而激活了队伍活力，极大地调动了 护理人员工作和学习的热情，降低了成本，保证了护理人力资源合理 有效的使用。 1 护理人力资源状况 1.1 年龄结构 2006年初，我院有护理人员150名，开放床位280 张，病床与临床护士比例为1 ： 0.3 ,护士与医生比例为1 ： 1。年龄结 构见表1。 表1 护理人员年龄结构（n=150） 年龄 临床科室人数 医技科室人数 职能科室人数 全院总数 所占比例 20—30 20 1 0 21 14% 30—40 岁 28 12 1 41 37% 40岁以上 _68 16__ 4__ __88— __53 40 岁以卜 68 16 4 88 53 与上级医院相比，我院不仅人员不足，而且队伍老化严重，新毕业 护士少，医院没有合适的岗位安置老护士， 这给护理管理工作无疑是 雪上加霜。 1.2 学历结构见表2 表2护理人员学历结构（n=150） 高中 中专 专科 本科 AS 16 92 42 0 所占比例 11% 61% 28% 0 从表2中看出，中专是我院护理队伍的主体，再加上工作后许多 护士缺乏系统的规范化培训，造成人员观念陈旧，技术力量薄弱，不仅 影响了护理质量的提高，而且制约着本院护理科研的开展。 护理服务水平低，竞争意识差 由于主客观原因，护理人员每天机械性地执行医嘱， 基础护理、 健康教育得不到很好地落实，多数护士缺乏人文知识、沟通技术、法 律法规等知识，护理部为改进服务做了很多工作， 但病人对护士的服 务态度仍有不满意现象。因为病人作为医疗服务的消费者，其消费意 识和法律意识不断增强［2］。长期的计划经济使护理人员工作中缺少 危机感，竞争意识差。 护理管理水平较低 护士长学历多为第二学历，知识结构局限，所获得管理知识也不是通 过系统学习，而是短期培训，多数为经验型管理和功能制护理管理模 式。缺乏开拓创新的科学管理能力，造成管理的盲目性、被动性。造 成本院护理质量进步缓慢。 2管理对策 面对以上问题，护理部首先更新观念，视“危机”为“契机”， 变“压力”为“动力”，认为除了加快护理改革，别无其他选择。并 提出了 “两年达到全市护理质量领先水平”的战略目标。 2.1招聘合同制护士，解决人力不足问题 在护理人力资源的管理上，我们改革的第一步是以建立数量充 足、结构合理的护理人才资源为基础，在增加正式护士的情况下，将 合同制护士这一新的用人机制引入护理人力资源管理中。 人员配置见 表3。 表3 主要科室人员配置 科别 床位数 护士数 合同制护士 床位与护士之比 神经内科 35 10 2 1 :0.34 呼吸内科 19 7 1 1 :0.42 心内科 20 7 1 1 :0.40 骨外科 42 11 2 1 :0.30 神经外科 42 11 2 1 :0.30 小儿科 24 9 2 1 :0.45 14 7 2 1 :0.64 人员配置中，我们采取的措施是视科室工作量、风险环境而定 增加关键环节如早、中、晚人员排班，而且小儿科、急诊室夜班都是 双班制。合同制护士的来源为正式医学院校的大中专毕业生， 经报名 后有护理部进行考试和答辩，择优录取，试用期 3个月，待遇分试用 期、考取执照前与注册后3个档次。她们的工作职责是在分管护士的 指导下工作，主要内容为病人的生活护理、基础护理、接送出入院患 者、陪同病人做各种检查等。这样，不仅使工作质量有了明显提高， 同时，也不同程度地缓解了护理人力不足与工作量大的矛盾， 保证了 护理安全。 改革旧的传统观念，提高竞争意识 最难还在思想观念。长期以来，护理人员受传统的计划经济体 制的影响太深，形成了