研发人员项目制量化考核的要点总结计划.docxVIP

精品文档 研发人员项目制量化考核的要点 （修订，原创请勿 转绩效考核向来是人力资源管理中最有挑战的一个模块，其中研发人员的绩效 考核因其不能数量化、 其业绩不能短期衡量等更成为难点。 在此，我结合自己的实际工作，来深入研究、 分析一下研发人员绩效考核难的具体原因， 提出我个人对研发人员实行项目制量化考核（下称：项目制）的对策和建议方案。 一、研发人员绩效考核难的原因分析 1、研发人员岗位特点的客观原因 首先，研发人员的业绩不如营销岗位那么直接易以数字来衡量。 其研发的周期会受所研发的产品或项目工程量、 难易程度、研发资源等限制， 如果单以常规化的每月绩效考核是不能体现这个岗位的复杂性的。 其次，研发项目的实际完成，是借助于每个研发成员个体的知识、能力，但同时也是一个团队共同努力的成果。 2、绩效考核制订人员的主观原因 第一，绩效考核制订人员本身对研发岗位的了解不是很深入， 对这个岗位的业务流程不熟悉，以致于制订的考核方案实际效用低。 第二，制订过程中，人力资源部的操作模式比较忽视被考核部门（研发部） 人员的参与，导致被考核人员对考核方案的抵触。 第三，考核方案本身的激励性不够。 首先是权责利不明确， 捆绑式的利益分配机制。 比如项目研发人员的权责利不挂钩或者不明确，项目成了大家分奖金、项目成不了大伙儿一块死。 其次是奖惩标准不明确或者奖惩额度没吸引力。 标准不明确就会使研发人员没