终绩效考核管理的办法.docVIP

深 圳 汇 洁 集 团 股 份 有 限 公 司 中 南 区 域 公 司 2011 年度年终绩效考核管理办法 第一条 考核目的和原则 （一） 目的 及时、合理、有效地评价员工 2011 年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。 帮助员工提高工作绩效和工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展的人力资源队伍。 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增加企业的凝聚力。 管理人员年终奖金、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。（二） 原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则 1、考核不是了制造员工的差距，而是实事求是地发现员工工作能力的长处和不足， 帮助员工在工作中扬长避短，提高工作能力和工作效率 2、考核者应把年终考核作为一项管理工具或管理手段，指导、约束、帮助与激励被 考核者做好工作。 3、考核者必须关心、关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上展开考核工作。 4、被考核者有权知道年终考核的依据与结果，有权越级向上级主管及人力行政部申 辩和反诉。 第二条 考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，调入新岗位未满 3 个月的员工采用原 岗位指标进行个人绩效考核，试用（见习）期的新员工不参与本次考核。 第三条 考核组织 （一）由区域人事行政部组织成立中南区域公司年终绩效考核小组 小组成员：待定（建议由区域公司经理级（含）以上管理人员组成） 安徽地区及 湖南地区可由办事处根据实际情况自行成立绩效考核小组。 （二） 年终绩效考核在中南区域公司绩效考核小组的指导下，由区域人事行政部组织各 部门实施。 一、 中高层管理人员 1、考核内容分： 业绩考核（ 70%）、工作态度考核 （10%）及工作能力考核 （ 20%）。（考核表见附件 1） 业绩考核：是指季度考核汇总 /4 个季度 * 权重 70%。 工作态度考核：年度工作态度考核分数 * 权重 10%（年终举行一次） 工作能力考核：年度工作能力考核（采用 360 度考核方式进行考核）分上级、平级、下级，合计得分＝上级平均分× 40％＋同级平均分× 30％＋下属平均分× 30％再乘以权得 20%（年终举行一次） 例: 年终绩效考核得分核算： 业绩考核满分 100 分 , 如某位经理人员 2011 年全年绩效分为：一季度考核得分为 98 分，二季度为 97 分，三季度为 96 分，四季度为 95 分 , 最终得分为（ 98+97+96+95） /4* 年终权重占比 70%=67.55 工作态度考核满分 100 分：实际得分为 98 分，那么最终得分为 98*10%=9.8 分工作能力考核：满分 100 分，如上级评分 98*40%+同级评分 95*30%+下级评分 97*30%=96.8*20%=19.36 该经理人员最终得分为： 96.71 分 2、 考核形式 业绩考核按年度实际考核周期汇总核算，工作态度考核由直接上级根据考核者全年 实际工作态度来评定分数，首先由被考核者进行自评，交直接上级进行考评。得出最 终得分。工作能力考核，由区域公司人事行政部组织， 360 度全方位不记名考核，上级、同级、下级各级别不得少于 2 人对被考核者进行评分。 二、 基层管理人员： 1、考核内容：业绩考核（ 70%）、工作态度考核（ 10%）及工作能力考核（ 20%） 业绩考核：按月度考核得分汇总  / 实际考核月数  *70%权重 工作态度考核  : 年终实际得分  * 权重  20% 工作能力考核：基层管理人员不存在下级评分项，故按上级评分  *70%+同级评分 *30% 来核算工作能力得分。 2、考核形式：除工作能力考核不存在 360 度全方位考核外，其他考核方法跟高层管 理人员考核形式相同。 第五条 考核时间 2012年 1 月 15日 第六条 考核结果运用 、考核结束，由区域人事行政部汇总各部门、各办管理人员考核表和中高层干部考核表，实行百分制，根据相关考核系数进行加权平均，得出最终考核成绩； 、考核结果应用：主要应用于员工年终奖金分配和未来的职位、薪酬调整。 、考核成绩不及格或不称职（ 60 分以下）者，将给予降薪、降职或解除劳动合同中 绩效分 ＜105 ＜ 100 ＜ 95 ＜90 ＜85 ＜80 ＜75 ＜ 70 ＜60 ≥105 ≥95 ≥ 90 ≥85 ≥80 ≥75 ≥70 ≥ 60 ≥100 年度绩效奖系 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.85 0.8 0.65 0.5 0 数 升降职、调薪 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 评先等级 止劳动关系。 第七条 考核总结 、区域公司人事行政负责根据考核成绩及考核表填写情况，完成年终绩效考核总结工作； 、区域公司人事行