2021年面试考察要点.docVIP

销售员招聘面试经 　　“假如要找会爬树，那就去找一只松鼠”。这句在HR流传甚广名言，一语中道出了招聘真谛，招聘就是要寻求适宜人。但什么是适宜人？怎样才能找到适宜人？类似这么问题不停困扰着HR、部门经理，甚至是企业高层。 　　依据权威统计，设计严谨、正规招聘成功率为40～50%。即使在面试后，对应聘者进行具体背景调查，它成功机率也只有60%～70%。和这个成功率相对应则是企业中不停上演招聘、解聘、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙部门，应对各部门招聘需求和求职者一堆堆简历。 　　招聘大致能够分为两个部分：招募和甄选。招募就是企业公布招聘信息并吸引应聘者行为。甄选则是采取多种测评工具对应聘者进行筛选活动，也能够了解为我们通常说“面试”。 　　用人部门部门经理、高层和HR需要常常参与、作出录用决定，受众群较广和关键作用性使得面试在招聘中作用越来越突出。为了从一定程度上提升招聘效率，增加面试信度，我将我多年面试经验做一个简单总结并和大家做一个简单分享，期望对大家能有所帮助。 　　一、面试成功要素 　　一个成功面试需要做好两个工作，一个是招聘维度建立，另一个是面试方法选择。为了避免无味、空洞理论讲授，我就结合销售员招聘，就招聘维度建立、面试方法选择做一个简单模拟，供大家参考。 　　二、销售员招聘维度建立 　　所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员要求，通俗说，就是要做好这个岗位需要应聘者含有东西。如同有了好模具，才能做出好样品。只有在设定了合理招聘维度后，才能对需要什么样人真正做到心中有数，为成功面试打好坚实基础。招聘维度建立能够经过分析优异职员行为并结合职位工作内容设定。 　　在我以往设定招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者年纪、性别、籍贯、学历、工作经历、含有资格证书等等。这些是能够从简历上得到显性信息，通常见来做简历筛选。 　　隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这6个方面。应聘者含有这些特质是无法从简历上识别出来，需要用对应方法进行识别，所以称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察关键。针对这6个方面，我们能够以以下逻辑方法进行了解，应聘者含有一定专业知识、技能，对做好工作有足够动机，并能以良好工作态度、意愿去工作，而且含有足够能力，同时应聘者和企业匹配度高、个人稳定性高，最终含有基础素质，这么才能真正胜任工作。依据我对现在企业销售员招聘要求了解，建立以下招聘维度。 　　三、销售员招聘维度 　　 　　四、面试方法选择 　　1。面试关键方法、思绪 　　面试关键方法是采取行为面试法，经过提问去了解应聘者过去行为，以此来判定其是否胜任某岗位，因为一个人行为是含有连续性，经过判定一个人过去行为，基础能够预见应聘人员未来行为，这就是行为面试法。 　　在面试过程中，能够具体了解应聘者过去工作内容，经过对应聘者过去工作表现 　　(尤其是和应聘职位相类似工作、困境中表现)来判定应聘者是否符合招聘维度，是否能够胜任招聘职位。 　　行为面试法所判定行为包含四个要素，我们能够称之为STAR，S代表情景，T代表目标，A代表行动，R代表结果。也就是说一个完整行为，要包含这四个要素。行为产生情景(时间、地点、人物)，依据当初情景所设定目标，为了完成目标所采取行动，和行动最终产生结果。所以，在进行行为面试时候，要针对STAR这四个方面去进行问询，这么不仅能更正确对应聘者进行判定，而且也能判定应聘者所描述行为真伪。(行为面试法具体例子附后) 　　2.销售员隐性维度面试 　　为了更具体、形象展示销售员面试，我从销售隐性任职资格6个方面逐一展开，针对每个方面面试方法进行全方面介绍(请参考销售员招聘维度)。 　　(1)专业知识、技能 　　专业知识、技能面试方法通常能够采取笔试(试卷)、实操、提问等方法。 　　针对销售员专业知识、技能面试，因为这个职位对这方面要求不是很高，提议能够采取提问方法即可。针对网络产品部分相关知识对应聘者进行提问，判定应聘者是否符合这个维度。含有足够专业知识、技能，是胜任工作第一步。 　　(2)动机 　　有人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高，这就很有可能是她动机出现了问题，没有足够动机，在工作中往往缺乏足够动力，没有足够动力自然难以发明优异成绩。 　　在动机这方面，我把经济动机放在了首位，通常来说处于经济压力下人动机是最强烈(如还房贷、供养父母、结婚、儿女教育等)，因为经济是一个人生存基础。针对经济动机这个方面，能够经过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判定。 　　爱好动机也是一个很关键方面，应聘者能够因为经济动机从事销售，不过不喜爱这个职业、缺乏爱好，也是极难长时间做出好业绩。爱好动机能够从应聘者是否主动选择