论企业人才流失的原因及策略修改.docx

攀枝花学院继续教育学院 毕业设计（论文） 题 目:论企业人才流失的原因及策略 年级专业： 2007级工商企业管理 学生姓名： 官国英 学号： 指导老师： 柳秋红 职称： 导师单位： 攀枝花学院 攀枝花学院继续教育学院论文完成时间： 2009 年_9—月_9—日 论企业人才流失的原因及策略 摘要： 随着经济的飞速发展， 人们就业的选择机会越来越多，选 择职业的范围越来越大， 企业间的人才流动速度也大大加快。 适量的 人才流动可以给企业带来新的思想，新的血液，优化人员结构。但高 频率的人才流失将会大大增加企业的直接成本， 同时也会削弱企业的 竞争力和稳定性。 怎样减少人员流失， 留住企业核心人才也成为企业 必须面对和解决的问题。 只有留住企业人才， 企业才能在激烈的市场 竞争中占有优势，实现可持续发展。 关键词：人才、人才流动、企业文化 随着经济全球化步伐的加快， 人才争夺的局面愈演愈烈。 很多企 业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源， 而越来越重视人才的各 项需求，不惜成本留住人才。 但目前国内劳资双方普遍存在的一个现 实问题却是紧缺的人才找不来， 重要的人才留不住， 人才流失尤其是 优秀人才、 核心人才的流失问题日渐突出。 这样一种状况显然与企业 所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。 究竟如何应对企业人才的 流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。 一、什么是人才 ? 一般认为： 大中专毕业生， 个别拥有相当于中级以上专业技术职 称者，才能称之为人才。其实这种认识是不够全面的。衡量一个人是 不是人才，应该通过实践来验证。如果“人尽其用” ，即按其所学专 业或其专长对其安排使用，通过实践后其业绩卓著者，可称为奇才； 其业绩显著者，可称之为优才或良才；其业绩平平或无为者，可称之 为庸才，如果基于这种认识， 那么在人才的挖掘和合理使用上视野就 会更清晰了。 我们都会有这样的感觉： 有些人虽学历或专业职称较高 而其实际工作能力却与其学历和职称很不相称， 职工们不佩服。 而有 些人虽学历或职称不高， 或者只是技术工人， 可他却能解决其他人解 决不了的工作难题，或者说其业绩比高学历、高职称者还突出。两相 对比，说明了这样一个基本道理：是不是真正的人才，应通过工作实 践来衡量和评判。 二、企业人才流失的原因分析 新时期造成企业人才流失原因是多方面的， 归纳起来， 主要原因 有如下几点： 员工个人原因 个人追求物质利益， 寻求自我价值的实现和个性特点、 能力与专 长等都是影响人才流失的因素。 现如今，越来越多的人注重自身价值 的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求， 当企业不能提供满足自 身价值实现的条件时， 他将选择离开。 员工个人原因而导致辞职也正 是优秀员工离职的主导原因。 优秀的人才往往个性突出， 注重个人兴 趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方 面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。 企业的发展战略问题 企业应该有一个清晰明确的发展目标。 因为经营的短期性会使员 工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景， 如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系， 自己在企业实现这远 景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。同时，企业缺乏创新， 创新能力差也是人才高流失的原因之一。 因为创新能力直接影响企业 核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 人才的选拔与配置问题 首先在进行人才招聘的时候， 一些企业的领导或招聘者心理上往 往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司 现状远未具备与同行进行人才竞争的能力， 使人才得不到被尊重的感 觉。其次是不管招聘什么岗位， 一概要求本科学历和几年以上工作经 验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历， 要知道人的才能不一定 与时间和所读的学历成正比， 实际上有的时候也是把一大批优秀人才 让给了竞争对手。或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才 的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合 , 缺乏全面的 管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。特别是在 中小企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员 配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流 失。 员工的薪金与福利保障方面的问题 在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里， 薪酬始终是 一个极为重要的影响因素。 因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地 位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工 的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。 薪资与福利方面的主要 问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而 导致企业在薪资方面的吸引力降低。 待遇的内部公平性存在问题， 付 出与得到