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研发人员绩效考核奖励制度 第一章 总则 第一条为鼓励科技人员不断创新、激发工作热情，根据公司发 展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效评价奖励制度。 第二章研发人员绩效考核的原则 第二条 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核， 会带 来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式， 而不是做事的结果。 第三条 外评与内评结合，以外评为主 内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评 价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。 内 部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。 但是，评价的目的 应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来 的收益来衡量研发的效果。 第四条 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研 发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估， 即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经 历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、 完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、 成本 降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 第五条 评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时， 数量是非常客观的指标， 但是质量和成本数据往 往是十分主观的， 尽管不可能用十分客观的方式测评质量， 但在设计 评价过程时可以尽量减少主观性。 一个比较简单的方法是尽可能用外 在的数据来评价研发业绩的质量。 比如说， 如果你想估计产品改进的 价值，你可以请工程和制造人员来估计， 而不是让研发部门经理来估 计他们的价值。 第三章 设定绩效目标 第六条 设定绩效目标 对研发人员来说， 一般要设定业绩目标和能力发展目标， 业绩目 标由项目团队目标分解到个人， 能力发展目标则要研发人员根据高绩 效研发人员的能力要求， 结合个人兴趣制定个人的能力发展目标， 在 掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标， 并制定达到该目标应采取的行动计划。 然后由上级根据企业目标进行 认可。 第七条 绩效考核指标体系的设计 1、业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、 测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。 2、行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、 服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。 3、能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断 能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、 创新能力和领导控制能力、 决策能力、指导帮助下属能力、 组织能力、 员工管理能力等。 第八条 绩效评估 1、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工 对过去一定时间内能力实现的程度进行评估； 2、他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该 研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务， 按照绩效标准对绩效 考核的各项指标进行考评； 3、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得 分进行加权， 最终得出该研发人员绩效评分， 这可以较为客观地反映 该员工本年度内的绩效； 第四章 激励办法 第九条 鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请 费用由公司承担， 获得的专利权归公司所有。 申报前由专家委员会审 核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利 发明人一性奖励 1000 元；若获得授权“发明专利”则一次性奖励发 明人 4000 元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人 2000 元，获得软件著作版权的则一次性奖励 2000 元。 第十条 公司同时鼓励就新产品、 新工艺、 设备改造等申报公司 技术秘密， 所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、 我公司已经采取 严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工 艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的 界定由公司专家委员公评定。 第十一条 公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制 度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员， 如果该技术提供给公 司实施， 并带来经济效益， 公司可实施该技术而带来的利润中提取一 定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的 10%。 第十二条 获得其他方面荣誉的奖励科技论文： 在国外或国际公 开发行刊物上发表论文一次性奖励 2000 元，在国内公开发行的专业 刊物上发表论文一次性奖励 1000 元，科技项目获得政府奖励：获国 家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门 5000 元，获 省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门 3000 元， 获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门 2000 元