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全球化进程下的韩国企业人力资源 管理转型 【摘要】通过几十年的努力，韩国已经 建立了一套与其传统文化价值观相适应并 且在东亚地区相对成熟的企业人力资源管 理模式。然而近年来，随着经济全球化在广 度和深度上的不断发展以及多元文化对韩 国社会的深入影响，传统的韩国企业人力资 源管理受到了很大的挑战。 【关键词】全球化；韩国；人力资源管理； 转型 正如韩国前总统金大中在 1998年2月 25日的就职演说中所指，韩国已经成为排名 世界第十一位的经济强国。［1］韩国经济的 高速增长得益于其国民、 政府以及企业管理 机制，这其中也包括其人力资源管理机制。 近年来韩国在政治、经济、外交及其他 一系列社会文化事务方面受到经济全球化 和多元文化的影响。 经济全球化和多元文化 已经对建立在儒家传统价值体系基础上的 韩国企业人力资源管理模式构成极大挑战。 本文简要论述传统的韩国企业人力资 源管理与韩国传统文化的关系，以及经济全 球化和多元文化对韩国的影响，并着重对韩 国企业人力资源管理转型过程中在雇佣方 式、薪酬结构和考核制度等方面出现的新趋 势进行探讨。 一、传统的韩国人力资源管理 受到其民族特性和历史文化的影响，传统 的韩国企业人力资源管理不同于其他国家， 尤其是文化价值观与之存在较大差异的西 方国家。韩国人在日常生活中严格恪守其传 统的社会和文化规范。正是由于符合这些规 范，传统的韩国企业人力资源管理才能有效 运作。在传统的韩国企业人力资源管理体系 中，儒家文化价值观始终处于支配地位。 稳定单一的雇佣方式 过去韩国企业一直实行内部劳动力市 场政策，通过“公开招聘”吸收名牌高校的 毕业生而不是中高层管理人员，然后把他们 培训成为企业自己的”员工。 这种做法在 1954年首先由三星集团采纳实施， 紧接着是 现代集团和其他大企业。这种内部劳动力市 场政策是典型的韩国传统雇佣政策。 在韩国 没有统一的法定退休年龄，一般来说，大学 教授65岁退休，政府公务员 60岁退休，而 大多数企业普通员工则是 55岁退休。 韩国企业习惯于长期雇佣而很少解雇 员工，在1997年修改劳动法之前，解雇员 工的做法在韩国是被禁止的。韩国企业的传 统雇佣方式表现为“辞职易、解雇难”。而 在韩国辞职和跳槽的情况过去一直较少， 内 部劳动力市场是原因之一，而另一个原因则 在于多数韩国人认为经常变换工作是缺乏 适应力的表现。简单来说，韩国企业传统的 雇佣习惯就是长期稳定的雇佣关系和不轻 易解雇员工的做法。 基于资历的薪酬结构 韩国企业员工的薪酬结构比较复杂， 通 常月工资中的65%是基本工资，另外的 35% 则是各种补贴，每两个月会有一次奖金收入， 其数额一般相当于正常一个月的工资， 因此 一个韩国企业员工通常一年可以获得相当 于十七个月工资的薪酬。这种复杂的结构使 得雇主可以通过保持较低的员工基本工资水平和增减补贴的方法来操控员工薪酬的 支出。而员工薪酬的数额主要取决于其受教 育程度、年龄、性别和资历。具体来说，员 工受教育程度越高、受雇时间越久，其薪酬 水平就越高，而在韩国企业中或多或少的存 在“重男轻女”的现象，男女同工不同酬在 传统的韩国社会中是不成文的隐性规则。 流于形式的考核制度 对员工的考核是人力资源管理的重要 内容，也在韩国企业中被广泛运用。而传统 的韩国企业员工考核大多流于形式。考核过 程通常是由两到三名上级主管对一名员工 进行主观评价。总的来说，传统韩国企业的 员工业绩并不是考核的重点，因为它并不能 真正影响员工的职位和收入。在传统的韩国 企业里员工职位的升迁是基于其在该企业 的资历，而不是个人激励机制的结果。事实 上，过去无论是企业管理层还是员工都只是 将业绩考核看作是一年一次的形式而已。 传统韩国企业人力资源管理的基础 传统的韩国企业人力资源管理模式建 立在儒家传统文化价值观的基础之上由于 立在儒家传统文化价值观的基础之上 由于 儒家文化强调家庭的价值， 所以在传统的韩 国企业人力资源管理中存在很突出的家庭 导向的特征。企业管理层由家庭意识出发制 定人力资源管理政策。长期受雇于同一企业、 基于服务期长短的员工地位差异， 以及企业 管理层对员工私人事务的关心和介入都是 源于韩国传统的家庭意识。 二、经济全球化和多元文化对韩国的影响 作为单一民族国家，韩国社会很好地继 承了其家庭导向的儒家传统价值观。然而在 20世纪70年代成功实现经济起飞之后，韩 国不再是一个“隐士之国”， 经济全球化和 多元文化开始改变这个国家及其企业管理 模式。 韩国前总统金泳三在 1994年首次将 “全球化”概念引入韩国。事实上，在此之 前韩国就已经参与了经济全球化的进程。 从 20世纪70年代开始韩国的经济保持了近二 十年的两位数增长，也是从那时起，韩国开 始积极参与经济全球化进