关于如何提高工人工作积极性.docxVIP

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见 9 月 22 日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。 根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下： 大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点 向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。 建立一套科学合 理的岗位评价体系， 在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪 级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果 必须与公平薪酬的设计紧密结合起， 再将每个薪级区分成若干等。 薪 酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。 同时注意固定工资与 浮动工资的构成比例。 建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、 兼顾能力差异。 管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定， 拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。 操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定， 根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距， 充分调动操作岗位人员学技术、 学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩， 获得更高的报 酬。 应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和 工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的 20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工， 并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向， 将月度考核结果和员工收入挂钩。 员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法： 员工的绩效工资 =（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数 +员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数 +员工个人奖励资金 其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。 员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因 素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。 此系数确定以后，为固定数据。 员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。 公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时， 公司效益系数为 1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于 1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于 1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。 员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据， 应有单位自己掌握， 使系数的制 2 订能起到奖勤罚懒、 向有能力的人倾斜的目的。 这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分， 岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。 工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。 在当前物价水平 居高不下的情况下，每月实领工资不足 1700 元的大有人在，还有个 3 口之家要靠一个人的工资吃饭， 确实有困难。 也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。 公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。 建议提高绩效考核工资， 让那些技术好， 责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类， 建议将职工分为一般职工、 技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到 2200 元以上。技术尖子职工比一般职工多拿 200 元左右的技术津贴， 副班长以上职务职工除拿 200 元的技术津贴外，再设立职务津贴， 从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为 200、300、500、600、900 元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。 加强对在外做生意职工的思想疏导工作， 使其转变思想， 端正工 3 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责， 不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以 3 年为宜。 工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平， 应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到 20 元以上。 建议公司设立一个奖励基金， 对那些工作表现突出， 及时解决生产难题，及时发现和