售前技能技术的总结发展部绩效考核办法.docVIP

精心整理 售前技术发展部 绩效考核方案（草稿） 概述 售前技术经理是公司非常重要的岗位。 一方面，支持具体销售活动（例如产品演示、客户沟通、 需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作以及演 示文档、典型案例归纳等工作） 。另一方面，售前技术经理是公司产品理念的开创者、公司产品设 计的领军者，肩负着产品发展方向、 产品设计等重要工作。所以需采用综合评价方法进行绩效考核。 绩效考核方案拟定原则 以公司技术职称等级为基础， 采用基于销售额的定量考核及综合指标考核相结合的综合考评方 法。具体构成为： 年收入 =技术等级职称薪金 +季度销售奖金之和 +年底综合评价奖金 具体考核办法 3.1. 以公司技术职称等级划定基本薪酬体系结构 在建立售前技术经理基本薪酬体系结构过程中， 要充分考虑售前技术经理在本行业从业年限及行业经验积累、 IT 技术能力，主要按照能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪 酬的变动性，而应当建立一套以公司技术职称等级标准为基础的薪酬体系结构， 从而实现公司售前技术经理向售前顾问的角色转换， 将售前技术经理以售前工作重点的模式， 向产品战略、 产品设计方向等工作重点转变。 进一步来说，对于售前技术经理的激励重点不是考核， 而是能力提升， 只有售前技术经理具备充分的能力，才可能使售前技术经理成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。 技术职称等级划定基本薪酬体系结构标准为： 精心整理 序号 技术等级职称 薪酬标准 1 高级技术职称 2 中级技术职称 3 初级技术职称 3.2. 基于销售额的定量考核 售前技术支持作为售前技术经理的工作重点之一， 通过实际销售额的定量考核， 提高售前技术 经理对售前工作支持的积极性。 具体考评办法： 按个人实际销售额的 0.5%计提项目奖金，按季度进行业绩考核，并按季度进行项目奖金发放。 任务基数为计划销售额的 60%，如果季度未完成，无项目奖金； 如季度销售额超出计划额度，按实际销售额 *1%计提项目奖金； 季度任务分解表 季度  一季度  二季度  三季度  四季度  年度合计 比例  15%  25%  30%  30%  100% 任务额（万元） 任务基数 （万元） 售前技术经理成员销售收入指标， 按售前技术经理支撑等级高低按比例派发计划任务额度， 季 度任务分解情况为： 季度  一季度  二季度  三季度  四季度  年度合计 比例  15%  25%  30%  30%  100% 高级售前  任务额 50% 任务基数 中级售前 任务额 40% 任务基数 初级售前 任务额 10% 任务基数 精心整理 3.3. 基于综合指标的评价方法 综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标， 可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。同时，评价考核过程中，要强调销售部门对售前技术经理的评价，评价的重点是工作态度和工作效果。具体考评办法： 1) 2) 编号 1 2 3 4  按部门合同额的 1%计提部门奖金，按年度进行业绩考核，并按年度进行部门奖金发放。部门奖金发放采用综合评价方法，由部门经理及销售部对部门成员进行综合评价； 综合评价表 考核项 评价指标 权重 评价标准 得分 产品规划建议 产品规划 专业产品需求说明书 产品模块功能需求说明 50 书 季度竞争对手分析报告 工作进度 售前支持 文档质量 30 参与售前项目数量 销售培训 团队活动 能力提升 参与培训 经验分享 15 文档质量 专业资格证书获得 人力资源 劳动纪律 考核 5 工作态度 精心整理 参考文档 5.