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一文读懂华为的股权激励 环球人力资源智库 导读：华为公司内部股权计划始于 1990 年即华为成立三年之时，至今已实施了 4 次大 型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程， 并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。 来源：股权激励社区 编辑：孟琦 一 创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者 需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部 融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的 回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990 年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股 10 元， 以税后利润的 15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这 三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、 任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派 发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感， 稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了 “农村包围城市”的战略任务，1995 年 销售收益达到 15 亿人民币，1998 年将市场拓展到中国主要城市，2000 年在瑞典首都斯德 哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到 1 亿美元。 二 网络经济泡沫时期的股权激励 2000 年网络经济泡沫时期，IT 业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001 年底， 由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为 “虚拟受限股”的期权改革。 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分 红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失 效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问 题。 华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： (1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票； (2)老员工的股票也逐渐转化为期股； (3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资 产的增值部分。 期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权， 期权的行使期限为 4 年，每年兑现额度为 1/4，即假设某人在2001 年获得 100 万股，当年 股价为 1 元／每股，其在 2002 后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设 2002 年 股价上升为 2 元，则可获利 25 万）、以 1 元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃 （即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从 “普惠”原 则向 “重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的 反映。 三 非典时期的自愿降薪运动 2003 年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受 SRAS 的重创，出口市场受到影响，同时和 思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以 上员工自愿提交 “降薪申请” ，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。 2003 年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很 大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也 可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的 1/4，对 于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过 1/10；三是股权向核心层倾斜，即 骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。