组织有效运作的基础论定岗定编.docx

组织有效运作的基础—论定岗定编 定岗定编是企业的岗位管理中的一项基础性的工作。岗位管理有许多内 容，包括工作分析、岗位评估、职务头衔设计、岗位族管理等。其中，定岗定 编又是其中不可缺省的一项基础工作。 只有科学的定岗定编，才可能有科学的 岗位管理和企业经营管理。定岗定编涉及到企业业务目标的落实、 员工能力和 数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。 在我国的计划经 济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的， 当时的企业并不需要过多地考 虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制改革的逐步深入， 企业面临 日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。 在实 际工作中，我们越来越多地遇到这样的要求：帮助企业进行定岗定编。但是， 定岗定编在新的经济环境中的内涵是什么？企业需要什么样的定岗定编？定 岗定编的基本形式有哪些？本人就此谈一点看法。 一、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标。 企业进行定岗定编的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确， 有的企业有十分迫切的愿望进行定岗定编， 但确不知从何着手。就事论事凭感 觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。 其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特 定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包 括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作 都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际 工作中，有会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学， 确要求进行定岗定编。在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也 缺乏说服力，不可能有好的效果。 定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人 尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事” 。 有了事，有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。否则，岗和人的确定 都失去了依据。反过来，“因人设岗”，或“因人设事”都是不科学的，都会带 来“人浮于事”的后果。 当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题， 它必然涉及到企业一系列内外部的因素如经济环境、 市场竞争、技术变化、客 户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。 二、定岗定编的具体依据是工作流程 企业战略目标是决定定岗定编的基本要素，但战略目标明确后，并不意 味着定岗定编就可以自动进行了。 定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流 程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同 样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不 同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置， 而陈旧的流程很容易造成岗位工 作的低效率。因此，定岗定编必然涉及到的一项前提性工作就是“流程优化”。 一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过 是完成任务目标的方法和过程。它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程 度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化， 局部流程的小改小 革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、 是一个增值的过程，它 就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来， 设置成岗位，赋 予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数， 定岗定编就能够做到是 科学合理的。 三、定岗定编应从业务人员着手 企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是 如此。在众多的岗位中如何进行定岗定编？事实上， 在这些岗位中，最重要的 是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先 把这些核心岗位搞清楚。其次，企业内各种岗位是具有一定比例关系的， 定岗 定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营岗位之间的比例关 系；二是直接与非直接经营岗位内部各种岗位之间的比例关系； 三是管理岗位 与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优 化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。 这些比例 关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的， 是大家工作流程不断 优化的积累，它可以为同行企业所参考。有些发达国家的政府部门经常对各行 业的关键指标进行统计并公开发布， 其中包括企业岗位情况的统计。 我们的企 业也可以取得这些数据进行参考比照。下表是美国劳工部 2001年对美国银行 业的有关岗位数据的统计。 表：美国劳工部2001年银行业岗位及薪酬数据统计 SOC弋码 岗位名称 雇员 百分比 小时工资中位 数 平均小时工资 平均年薪 00-0000 全行业 1,413,630 100.00% $13.04 $17.52