医院中层干部考核实施总结方案.docx

医院中层干部考核方案 1、医院中层干部年终考核方案 医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工 作态度、工作能力、 工作业绩， 既决定着所领导部门的命运， 又影响着医院持续、 稳定、健康的发展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在 其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法 1］。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。 考核的指导思想及原则 为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。 考核目的 考核的目的是让干部知道自己的工作效果， 分数不是主要的， 主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决， 这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际 关系影响干部的工作锐气和创新能力。 （一）职能中层干部 对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价； 激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取； 考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。（二）临床科室、医技科室科主任 作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据； 作为确定医院学科发展规划的重要依据。 考核内容及办法 医院对于干部考核项目的制定， 代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。 （一）职能中层干部 采用百分制计分方法。 对职能中层干部进行德 （10 分）、能（ 30 分）、勤（10 分）、绩（40分）、廉（ 10 分）五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考 核领导小组测评等形式进行。 德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。 个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足； 三是努力方向。 民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打 分，取平均值，占总评价分数的 30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科 主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的 30%； 考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价， 取平均值，占总评价分数的 40%. （二）临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。 定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。 1）临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手 术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数； 非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。 2）医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。 3）服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。 4）经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。 5）科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。 定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三 级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、 新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在 全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。 考核采取百分制计分办法，定量类指标占 80 分，定性类指标占 20 分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占 30 分，服务质量指标占 15 分，经济指标占 20 分，科研教学指标占 15 分。 （三）医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。 定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。 1）服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况