再谈关于所有国有企业内退人员的相关政策及问题.docVIP

一、企业内退政策 序：企业职工被强迫买断工龄后，因年龄都有在 40 ， 50 的岁数，找工作十分的难。上有老，下有儿 女，又找不到工作，生活无着落，谁又不想早点拿到退休费，而过晚年。我的提义是；企业买断的职工男 的 50 岁，女的 45 岁，养老保险金，交了 15 年的，可以退休，这解决了 40 ，50 职工的后顾之忧，对社 会的和睦。和家庭的和睦，将起到很好的作用， 距法定退休 5 年以内或工龄满 30 年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协 商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的 120% 。 解析： 根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可 、企业富余职工 （所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工） 、法定的内退条件 （国务院 1993 年第 111 号令规定法定的内退条件是： “距法定退休年龄不足 5 年的 ”。国家法定退休 年龄是：男 60 岁女 55 岁。法定内退条件即男 55 岁、女 50 岁） ) 3 、职工本人自愿 4 、企业领导同意 5 、劳动部门备案 在内退程序上 , 除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间 , 应当经企业职工代表大会讨论同意 , 应当在工会的监督下进行。 解读：国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，考虑到这部分这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。 , , 工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益职工内退达 5 年后应该办理正式退休结 束企业内退状态，距法定退休 5 年以内或工龄满 30 年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养 办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的 120% 。在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳 动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。 二、关于内退人员问题（由来） 内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓 院 1993 年《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：  “内退 ”，是 “退出工作岗位休养 ”的简称。国务 “职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业 领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。  ”可见，内退是企业 富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对 妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。然而， “存续分立，主业改 制上市 ”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把 “人员难题挂起来再说 ” 的权宜之计。目前，在一些中央特大型企业内退人员问题已经积累到了相当严重的程度，解决起来难度很 大，一方面表现在多数存续企业自身无法实现正常经营， 难以有效解决内退人员面临的各种问题 ; 另一方面如果通过上市公司利用股市融资及业务收入反哺存续公司也存在诸多法律问题。应当说，如何避免存续企 业的困境和内退人员问题的扩大化，是国有企业改制中应当妥善处理的一个重大问题。对于当前已经存在的劳动关系及待遇差距问题如何进行化解，也是一个重大的法律问题。 （一）内退人员面临的问题及原因分析 1 、从改制历史看，国有企业在解决 “内退 ”人员问题时，大多数地方和单位在改革中严格执行了国务 院《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确的 3 个条件：距退休年龄不到 5 年的职工，由本人写出书面申请，经企业领导批准。但有一些地方和单位为了完成上级下达的 “减员增效 ”指标，以吸纳新鲜 血液、增强活力、提高效率、降低成本等理由，对一些未达到内退年龄的职工做工作，动员其申请内退， 甚至在做不通工作时干脆对未达到 “内退 ”年龄的职工直接办理 “内退 ”或以 “内退 ”对待处理。还有部分地方和单位在动员职工内退时夸大改制风险， 诱导或强行分配内退指标， 并放宽国家关于内退人员的年龄限制。这些历史上不规范的操作方式为日后的内退人员管理埋下了众多隐患。 、在