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能力评定与中间项 考核的期间和动机 ? 不同考核人员的方法选择 能力评定与中间项 如果只从人事考核的方面看待介于能力和成绩中间的暗箱，就把它叫做中间项。能力不一定与 成绩相等，因此要评定能力，就要通过成绩这一媒介来判断能力。在判断能力时，弄清中间项 是必不可少的。而且这种中间项不一定只起副作用，有时也起正面作用。所以弄清中间项必须 特别予以注意。 领导能力 领导能力对组织效率的影响非常大，也就是说，是有效利用还是埋没部下的能力，都取决于上 司的领导能力。这种领导能力是能力评定的中间项问题中的重点。 在于领导能力有关的是项中，应特别列举的重点有以下的几条： 1、 明确的命令与指示。如果命令不明确或者由错误，那么，即便是有能力的部下，也不可能 取得优良的成果。如果命令不恰当，即便是有能力的部下，也会不知所措。一般来说，仅以成 绩不好而判断能力低的做法未必恰当。 2、 指导和帮助的程度。上司的指导程度对能力的发挥有很大影响。如果指导和帮助不恰当， 部下的潜在能力可能连一半都发挥不出来。 3、 分配工作。分配工作也就是分派任务的问题。分配问题分三项内容：工作的难易程度、给 予的工作量和工作条件。 对当事人来说，如果给予太难的工作，或许会造成不堪设想的后果。不能因此指责那个 人无能。 如果给予的工作量远远超过了相应级别的人们通常可以指望完成的数量，那么把成绩考 核结果看作他的能力是错误的；相反，如果给予的工作量太少，不论他做出的成绩超过所要求 的量多少，以此判断他的能力高也是错误的。 在给予具有同的能力的 A小姐和B小姐难以程度与数量相同的工作时，如果 B小姐的工 作环境或工作条件较差，她取得的成绩将次于 A小姐。 敬业精神 不管能力有多大，如果没有干劲也不会取得优良成绩。在这种情况下，做出“业绩不好，大概 能力也低”的判断是错误的。 如前所述，敬业精神包括纪律性、协调性、积极性、责任性、主动性和奉献精神。这关系到自 身的品质和能力，所以，也要列入人事考核的内容。 工作安排 如果不让做各种工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不让他做与其能力相称的工作，就 不可能正确的把握他的能力。而且这些问题不只是评定的问题，而是与发掘能力相辅相成的问 题。 中间顼 （―）命令、指示的准确性 （二） 知识、帮助的程度 （三） 工作水平 （四） 工作分配 （五） 情意 （A!工作安注 以上讨论了影响能力评定的中间项，填入黑箱之中，即成下表： 能力评定与中间项 如果只从人事考核的方面看待介于能力和成绩中间的暗箱，就把它叫做中间项。能力不一定与 成绩相等，因此要评定能力，就要通过成绩这一媒介来判断能力。在判断能力时，弄清中间项 是必不可少的。而且这种中间项不一定只起副作用，有时也起正面作用。所以弄清中间项必须 特别予以注意。 （一） 领导能力 领导能力对组织效率的影响非常大，也就是说，是有效利用还是埋没部下的能力，都取决于上 司的领导能力。这种领导能力是能力评定的中间项问题中的重点。 在于领导能力有关的是项中，应特别列举的重点有以下的几条： 1、 明确的命令与指示。如果命令不明确或者由错误，那么，即便是有能力的部下，也不可能 取得优良的成果。如果命令不恰当，即便是有能力的部下，也会不知所措。一般来说，仅以成 绩不好而判断能力低的做法未必恰当。 2、 指导和帮助的程度。上司的指导程度对能力的发挥有很大影响。如果指导和帮助不恰当， 部下的潜在能力可能连一半都发挥不出来。 3、 分配工作。分配工作也就是分派任务的问题。分配问题分三项内容：工作的难易程度、给 予的工作量和工作条件。 （1） 对当事人来说，如果给予太难的工作，或许会造成不堪设想的后果。不能因此指责那个 人无能。 （2） 如果给予的工作量远远超过了相应级别的人们通常可以指望完成的数量，那么把成绩考 核结果看作他的能力是错误的；相反，如果给予的工作量太少，不论他做出的成绩超过所要求 的量多少，以此判断他的能力高也是错误的。 （3） 在给予具有同的能力的 A小姐和B小姐难以程度与数量相同的工作时，如果 B小姐的工 作环境或工作条件较差，她取得的成绩将次于 A小姐。 （二） 敬业精神 不管能力有多大，如果没有干劲也不会取得优良成绩。在这种情况下，做出“业绩不好，大概 能力也低”的判断是错误的。 如前所述，敬业精神包括纪律性、协调性、积极性、责任性、主动性和奉献精神。这关系到自 身的品质和能力，所以，也要列入人事考核的内容。 （三） 工作安排 如果不让做各种工作，就不可能全面的掌握他的能力；如果不让他做与其能力相称的工作，就 不可能正确的把握他的能力。而且这些问题不只是评定的问题，而是与发掘能力相辅相成的问 题。 中间哑 （一）命孚指示的准确性 [X （二）知识、帮助的程度 k T| F （三）