高校高层次人才质量评价模型构建及实现.doc

高校高层次人才质量评价模型构建及实现 　　摘要:本文首先分析了构建高校高层次人才质量评价模型应遵循的指导思想及原则,然后建立了基于能力和业绩为导向的高层次人才质量评价指标体系,并运用层次分析法和专家组打分法构建模型,最后运用microsoftofficeExcel工具可对该模型进行了求解和实现,为高校从事高层次人才相关工作提供了理论依据。 　　关键词:高层次人才质量评价模型 　　高层次人才资源是高校实现科学发展和可持续发展的最重要的战略资源,因此,高校应结合自身学科特点、办学层次及发展定位,做好高层次人才质量评价工作,这既是对高层次人才实现科学遴选、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等的重要基础,又对高校高层次人才队伍管理改革起到重要的支撑作用。 　　目前,对高层次人才质量的评价基本仍沿用对一般高校教师的评价方法和内容,将评价指标笼统的分为“德、能、勤、绩”,考核结果也不能量化,受评审专家的主观判断影响较大,这显然没有体现高层次人才的心理特点和劳动特点,不能充分调动高层次人才的工作积极性、创造性及其领军作用。虽然也有部分学者提出量化分析,但都没有相应的技术方法来实现。鉴于此,本文在明确构建人才质量评价模型的指导思想和原则的基础上,建立了高校高层次人才质量评价指标体系,然后运用层次分析法构建高层次人才质量评价模型,并结合专家打分法得出被测评人才的最终量化评价,最后,结合案例运用常用的microsoftofficeExcel工具,通过实例对模型进行了实现。 　　一、指导思想及原则 　　高校高层次人才质量评价模型构建的指导思想应符合《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,即建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线,注重通过实践检验人才。完善人才评价标准,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。[1] 　　高校高层次人才质量评价模型构建应坚持以下原则:第一,针对性原则[2],指的是高校应结合自身的层次定位和类别定位,以及学科特点,建立相应的指标体系和评价模型;第二,实用性原则,指的是评价模型在满足一定的信度和效度的前提下,注重指标体系的分类、简化,以便减小计算工作量,降低操作难度;第三,动态性原则[3],指的是评价模型要根据时、空、人等外界因素的变化,适时做出调整,以适应形势变化。 　　二、指标体系的建立 　　通过文献查阅、正反头脑风暴法、德尔菲法专家意见法,结合某一教学研究型省属重点大学现有的高层次人才的素质分析及实际工作经验,我们总结了能够反映高层次人才质量的若干因素,并就相近的因素进行归类,最后得出由4类共16个基本因素组成的高层次人才质量评价指标体系,即基本素质指标、知识水平指标、能力指标、业绩指标。 　　三、模型的构建 　　为了确定上述指标体系中各定性指标的权重,可以用层次分析法来构建模型和求解。层次分析法是美国运筹学家、匹茨堡大学教授于本世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法,是一种定量与定性方法相结合的优秀的决策方法。[4]运用层次分析法构建和求解模型大体要经过五个步骤,即明确问题,建立层次结构;构造判断矩阵;层次单排序;层次总排序;一致性检验。 　　在运用层次分析法确定各指标的权重后,可以运用专家组打分法,即各位专家对某一测评对象的某一指标分别打分,结果经过均值化处理后,再运用加权评分模式确定该测评对象的最终评分,可用公式表述如下: 　　Sk=wjbijn 　　式中,Sk为第k位被测评者的最终评分,wj为第j项指标的权重,bij为第i位专家给第k位被测评者就第j项指标上打的分值,m为指标数量,n为专家人数。下面运用microsoftofficeExcel工具Excel工具来演示如何求解和实现该模型。 　　四、案例分析——基于microsoftofficeExcel环境下对该模型的实现 　　某高校在选拔某一学科带头人时,有3个候选者,为避免传统的定性选拔方式带来的弊端,组织方一改以往的专家投票法,而是根据上述建立的指标体系运用层次分析法构建模型,并结合专家组打分法对候选者进行了人才质量评价,从而为学校领导决策提供了依据。在构建模型进行人才质量评价时,主要解决指标权重的确定和专家组打分两个核心环节。 　　1.确定指标权重 　　第一步,指标体系层次化。将上述建立的指标体系分为三个层次,即目标层、中间层、最低层。 　　第二步,构造判断矩阵,这是运用AHP的关键一步。该校采用德尔菲法,结合分析者的认识,选择1~9的比率标度方法给出矩阵元素。 　　第三步,层次单排序 　　运用方根法近似计算对于上一层次某因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值。图1为A-c