【实例】五百强公司招聘面试内部培训讲义-53页.docx

XX人力资源系列培训之 有效应用面试 精心选用人才 内容提要 内容提要 ?刖B ?综述 ?面试技巧 ?招聘理念 =产业变化 要求… ?组织的机构灵活 ?行动快速 ?勇于革新 ?降低成本 ?全球化 ?信息技术 新的商业平衡 ?建立在知识基础上的组织战略 ?核心竞争力 ?创新 ?外部伙伴 相关经纪人 带来… 对顾客透明 合作伙伴御 信息技术 ?这是一项“高科技含量”的工作 ?很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。 ? “魔高一尺，道高一丈” ?参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训， 具备招聘的知识。 Jr 企业愿景 外部环境当前规范组织现状 外部环境 当前规范 组织现状 经济环境社会、政治环境自然资源劳动力、技能市场基本设施产品市场特征组织间关系组织战略目标核心能力竞争优势战略关键成功因素业绩衡量 经济环境社会、政治环境自然资源劳动力、技能市场 基本设施产品市场特征组织间关系 组织战略 目标核心能力竞争优势战略关键成功因素业绩衡量指标.标准 人勺、良zfx PX烈歹王反行业、业务分类产品竞争另地理市场覆盖率关键人力资源需求股东期望学习能力 可利用资源 组织结构 组织结构 部门团队关系非员工合作方工作环境设计员工角色设定 人力资源需求 人力资源理念 人力资源战略 错误的代价 费用项目 占工资的百分比（％） 元 新员工不足而导致的费用（12个月） 46 23000 同事帮助新员工的费用（12个月） 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费 用 10 5000 寻找新的合适员工的费用（49小时） 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 上表是根据美国人力资源管理协会的硏究成果编制而成的,实际的费用数是以每 位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。 正确的结果 2700——98, 000——16000 4000——125, 000 ?成为美国航空业中少有的几个赢 利企业之一美国空运业每架客机 起降装卸的平均时间是4 5分钟， 而西南公司只要16分钟。 招聘 筛选的方式 '认知（语言、数量、推理） 能力测验 机械 测验test 体能 人格与兴趣测验 <工作样本测验（公文筐） 筛选结构化 筛选 面试 Interview < ［非结构化 申请表 Application Blanket 健康检查 Physical Examination 推荐信 Reference 筛选过程模式比较 关于面试的争论 ?信度、效度双低，成本高昂 面试 ?选拔面试是最常用的甄选工具之一并行之有效。是否 发挥优势，关键在于主试者本身的素质和能力。因此 面试的有用性取决于正确地实施面试的方式。 ?面试不可能彻底抛开感觉的因素，但是面试的目标是 对主观施加一定程度的控制。 说明 ?面试是整个招聘筛选过程中最为重要的环节 ?成功的面试需要系统的方法、规范的程序、精心的设 计、以及实施的技巧 面试技术 面试技术 人力资源部评估范 -外表 一谈吐举止 -学历 -理解力 -应聘动机 面试分工 用人部门评估范围 -资历经验 -发展潜力 -对应聘职位的认识 -能否完成预期绩效 -外语水平 面试准则 ? 了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面 ?不可离开面试主题 ?面试要“漫不经心”，即自然、轻松 ?面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人 必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。 ?面试前应做充分准备 ?宁可多花时间面试一位或许不太合适的人，也不要因为主试人的武断而 错失了任何人才 面试内容 项目 标准 智力 答问的深度思路 警觉性的高低 应聘者的成绩和名次 有效解决问题的证据 气质 应聘者对秘书或接待员的行为表现 喜爱哪类休闲活动 当你要求应聘者多做明确答复时的反应如何 面试期间是否一直愉快 创意和应变力 以前职位的创意表现 过去解决难题的事实依据 使复杂问题简单化的能力 自信 身体语言 讲话声音的稳定度 谈及自己的才干和表现时，能不能做到少用“我”字 工作动机和期 望 稳步的升迁资历 个人实业的发展定位 对中化公司的了解程度 面试设计 ?面试方式 ? “一对一”面试，职位低，人数少。初次面试时一般采用“一对 一”的方式 ?面试组面试。甄选中高级职位或重要的复试时采用 ?小组面试。大规模招聘时采用 主持面试的基本要求 ?仔细地审核 ?简历 ?电话交谈 ?作好准备 ?