创业公司股权的进入及退出机制设计方案.doc

创业公司股权的进入和退出机制 设计 企业创业的过程中， 发生各种版本合伙人股权战争的故事。 我们发现， 合伙人之间之所 以频繁爆发股权战争或闹剧， 是因为他们既没有合伙人股权的进入机制， 也没有合伙人股权 的退出机制。这就好比是，两口子不明不白结了婚。婚后发现，双方完全是两个物种，想离 婚时，却发现不知道该怎么离婚，甚至这婚还离不了。 合伙人股权的进入机制？ 1.1 合伙人结婚机制 合伙人股权的进入机制，即结婚机制。 要做好合伙人股权的进入机制，先得想明白什么是合伙人？ 合伙之后， 公司的大小事情，合伙人之间都得商量着来， 重大事件，甚至还得合伙人同意。公司赚的每一分钱， 不管是否和合伙人直接相关， 大家都按照事先约定好的股权比例进行分配。 1.2 什么人才是合伙人？ 公司股权的持有人， 主要包括 合伙人团队 （创始人与联合创始人） 、员工 与外部顾问（期 权池）与 投资方 。 其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。 既有创业能力， 又有创业心态， 有 3- 5 年全职投入预期的人， 是公司的合伙人。 这里主要要说明的是合伙人是在公司未来一个相 当长的时间内能全职投入预期的人。 因为，创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。 因此，对于中途退出的联合创始人， 在从公司退出后， 不应该继续成为公司合伙人以及 享有公司发展的预期价值。 合伙人之间是长期、强关系、深度的绑定。 1.3 哪些人不应该成为公司的合伙人？ 请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。 下述人员均可以是公司的合作者， 但建议创业者慎重将下述人员当成合伙人， 并按照合 伙人的标准发放大量股权。 1、资源承诺者 很多创业者在创业早期， 可能需要借助很多资源为公司的发展起步， 这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。 创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现。 因此，对于只是承诺投入资源， 但不全职参与创业的人， 建议 优先考虑项目提成， 谈利益合作，而不是股权绑定 。 案例： 开始创业时，有朋友提出，可以为他创业对接上下游的资源。 作为回报，朋友要求公司 20%股权作为回报。 创业者把股权出让给朋友后， 朋友承诺的资源却迟迟没到位。 这肯定不是个案。 2、兼职人员 对于技术 NB、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股 权。 如果一个人不全职投入公司的工作就不能算是创始人。 任何边干着他们其它的全职工作 边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条” ，但是不要给股份。 如果这个 “创始人” 一直干着某份全职工作直到公司拿到风投， 然后辞工全职过来公司 干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。 案例： 创业朋友通过朋友介绍， 在 BAT 公司找到个兼职的技术合伙人。 作为回报， 公司给该兼 职技术合伙人 15%股权。起初，该兼职技术合伙人还断断续续参与项目。后来，参与很少。 半年后，停止了参与。创业者觉得，花了大本钱，办了件小事，得不偿失。 3、天使投资人 创业投资的逻辑是： 1）投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权； 2）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。 简言之， 投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱） ，又出力。 因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高， 不应当按照合伙人标准低价获取股权。 这种状况最容易出现在组建团队开始创业时， 创始团队和投资人根据出资比例分配股权， 投资人不全职参与创业或只投入部分资源，但却占据团队过多股权。 案例： 公司早期创业时， 3 个合伙人凑了 49 万，做房地产开发的朋友给他们投了 51 万，总共 拼凑了 100 万启动资金。 大家按照各自出资比例， 简单直接高效地把股权给分了， 即合伙人 团队总共占股 49%，外部投资人占股 51%。 公司发展到第 3 年，合伙人团队发现： 一方面，当初的股权分配极其不合理； 另一方面， 公司想引进外部财务投资人。多个投资人做完初步尽调后，表示不敢投他们这类股权架构。 4、早期普通员工 对于既有创业能力，又有创业心态，经过初步磨合的合伙人，可以尽早安排股权。 但，给早期普通员工发放股权，一方面，公司股权激励成本很高。另一方面，激励效果 很有限。在公司早期，给单个员工发 5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至认 为公司是在忽悠、画大饼，起到负面激励。 但是，如果公司在中后期（比如， B 轮融资后）给员工发放激励股权，很可能 5%股权 解决 500 人的激励问题，且激励效果特好。在这个阶段，员工也不再关注自己拿的股权百 分比，而是按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。 案例： 出于成本考