团队管理学习如何带领新员工.docx

如何培养新人 我们在新人的培养中经常遇到以下问题： 招不到好人； 招到留不住； 人员流失严重； 人 才成长缓慢；传帮带越来越差，优势文化缺失；团队结构差，人员补充不足。这些问题如何 解决今天我们系统的分析一下， 并看看有哪些解决办法。 只有解决了这些问题的部门才能称 为一个好的部门，而评价一个好的部门有三个标准： 人员成长、团队和整体业绩。 一． 如何选人： 评价人才有一个三维度评测法， 这三个维度就是：业绩表现，团队协作和制度执行。 首先我们要看这个员工的能力、 愿力和习惯。 要培养员工的能力， 就要激发员工的潜质， 加强他的行业认知。愿力是指员工的行动力和心态。习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。 看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。 这个匹配度就是指基于公司执行业务操作 模式标准的执行情况。 另外我们还需要回答一个问题： 什么样的人应该马上炒掉 首先我们能要有一个观念 : 保留一个不合格的员工对企业的负面影响要远远大於让他 们离开。 适合的新员工是战略人才储备的基础元素， 如果发现某新员工存在难以融合的行为 及观念， 就应该在试用期中予以解雇， 这不单单是考虑企业劳动关系成本， 更主要的是不符 合企业哲学理念的新员工行为时刻都可能对企业造成不良影响甚至是重大经济损失。 适合的员工才是最好的员工。那么什么样的员工适合什么样的员工不适合 适合的员工应该符合以下几点要求： 刚从小公司出来 ,对公司条件有要求 ,要求公司比较 正规 ; 有抱负者 ,行动力强 ; 个人有骨气，家庭压力相对大，行动力较强的人； 不适合的员工一般有以下几个特点 : 在大公司工作不怎么样 ,讲条件 , 抱怨很多 ; 行动缓 慢 ,性格内向 , 无团队精神的人 ; 想法很多 , 个人主观性很强 ,变化很慢 ,且行动力极差 ; 对公司 制度视而不见 , 屡教不改 ;情绪不稳定 , 习惯性给自己找后路 。 判断一个员工适不适合要尽快完成，总结成一句话就是： 一周定来去，一个月定方向。 二．如何稳住新员工：新员工流失原因及解决办法： 新员工进入部门后又流失，原因和解决办法有以下几点： 1. 薪酬问题。解决办法是：耐心解说前程，公司优秀人员 MV 、各种记录，建立榜样； 文化问题。解决办法是：引导建立新的价值观，做好思想工作； 管理者问题。解决办法是：转换方法，不行换部门； 团队接纳程度。解决办法是：找到能接纳他的人，导入传帮带； 业务运作、工作方法不能适应问题。解决办法是：加大工作指导，推动快速协助出单； 工作压力大，工作无方向。解决办法是：过程指导，给方向； 任何一种情况都有可能导致员工离职， 所以我们要从多角度重视观察。 适时指导， 让员 工在尽快投入工作。 要让员工觉得被重视，让他明确方向，对过程进行辅导，适时的鼓励进 行说理条教，让员工憧憬未来。 另外还有新员工的几个语言和行为的细节需要注意，这些细节都反映了员工思想的状 况： 1 、入职，怎么没有人都关注我 (期望团队协作 ,获得帮助 ,被重视 ); 2 、我不知道做什么，没人理我，傻傻的坐在这里 (缺乏对团队了解 ) 3 、打了那么多电话都被拒绝了，我不想打电话 (不能正确看待拒绝 ) 4 、经常被拒绝，是不是产品有问题 (疑虑 ,缺少解决问题的方法 ) 5 、经理怎么不听我的，总是干涉我的工作！ (有自己的想法 ,工作缺少思路 ,要关注员工的创 新,也要及时指出错误 ,要细心聆听员工想法） 6 、好想经理跟我一起去客户 (害怕独立 ,不够自信 ) 7 、我这么努力为什么不签单 (无助 ,失去信心 ,非常可怕 ,接下来就是行动力下降 ) 8 、我不喜欢经理， 喜欢跟员工一起去客户 （怕经理挑自己的毛病、 拒绝主动沟通 问题在经 理还是在员工） 9 、这个月不签单，我不做了，有空看看有没有新的工作（有退意 ,习惯性给看自己找后路） 10 、同期入职的同事都出单或没出单，我怎么办（相互影响，缺少对自己积极的肯定。 ，建 立榜样，积极的影响力 要解决这些新员工思想上的困惑，最好的办法是建立愿景共鸣。要说清楚公司的远景， 就要回答以下几个问题： 公司历年来历经那些演变 现在公司处于何种状态 公司及所在产业的远景为何 谁是我们的顾客 谁是我们最大的竞争对手 我们的市场发展又如何 我们现在专注在什么方向：我们是否不断扩展 是否研发新产品 我们最终要让员工认同我们企业的文化，让他觉得这是一个快乐的职场，用制度文化与 企业文化去同化他。这样员工的流失率还会高吗 三．如何加强新员工对企业和部门文化的认同 企业和团队文化有强弱势之分。 我们的文化要强势而不能弱势。 弱势文化会不直觉中让 新员工陷入被动适应的境地， 缺乏信息的了解， 员工没有方向和方法。 新员工如果缺乏老员 工的指导，会感觉到老员工的普遍漠视