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效率和和谐的均衡 【论文关键词】扁平化压力管理和谐 【论文摘要】近年来，人性化的管理方 法越来越受到理论界的重视。工作的压力会 直接影响员工个人的身心健康和组织的工 作效率。文章在以提高组织效率为目标的前 提下，对组织结构扁平化与工作压力之间的 影响进行研究，试图寻找到组织结构与工作 压力之间的平衡。 一、刖曰 从上世纪20-30年代开始，国际上就对 职业压力管理展开了学术上的研究，80年代 以后，组织压力管理得到了进一步的发展， 有了更为系统和科学的方法。对于员工压力 的关注已经体现出现代管理学的观点， 即在 关心组织效率的同时， 更要关心组织内员工 的压力与满意度，从而实现组织工作效率与 和谐的均衡，达到真正意义上的“效率提 高”。在关于压力的研究中，大部分研究将 压力的来源分为个人因素与组织因素， 当压 力发生在组织工作中就称之为“组织压 力”，并且后一分支的研究近年来出现了许 多新趋势，研究越来越注重于组织层面。在 本文的研究中，也将把“组织压力”作为研 究影响组织效率与员工压力的变量。 在研究组织压力的过程中，笔者认为有 必要将组织的目标考虑进去， 即在对于压力 的研究中应当以组织效率的提高作为组织 优化的衡量标准， Yerkes Dodson Law 正是 描述了压力与组织绩效的关系，“耶基斯一 多德森定律”反映了压力、 唤醒水平与工作 绩效之间的关系，即在到达某个点之前，随 着压力和唤醒水平的提高，工作绩效也随之 提高，超过这个点后，工作绩效就开始下降。 这个点就是唤醒水平的最优值，这个程度的 压力水平所达到的激发状态即个体或组织 在这个最优值上的工作绩效是最佳的。 在这 个点之前的压力都可以看作是积极压力即 有促进性的压力，而在这个点之后的压力则 是消极压力，导致个体的行为表现变差以及 可能产生相应的消极后果。适度的压力水平 可以激发动机，使人集中注意力，增强机体 活力，减少错误的发生，提高工作效率。 可见，压力对于组织效率并不是只起到 负面作用的，压力也分为积极的压力与消极 的压力。因此，企业所期望达到的“高绩效、 低压力”的理想状态也需要一定程度的平 衡，使员工处于积极的压力环境中才是达到 组织效率最大化的条件。 二、组织结构与压力管理的理论综述 诸多以组织为背景对员工压力产生影 响的因素中，组织结构这一因素早在 1950 年就引起了美国教授 Worthy. James C的关 注，他是最早通过实证对不同的组织结构对 于员工潜在影响进行研究的学者， 他通过对 Sear Roebuck公司100000名员工长达12年 的研究发现：同种类型但不同规模的组织， 其结构对于组织效率的影响也不相同。 规模 越大的组织，其员工积极性就越低，个人产 出也越低。他认为：组织规模越大，或者组 织结构越“高耸”，在组织中就会形成等级 制度管理的扩散效应，而这种效应促进了组 织的“集权化”和工作的“专业化”， 这也 就导致了组织中出现“士气低下”， “低产 出”、“由于抑制个人判断和主动性所引起 的工作自主性的下降”以及“管理能力的 发展受到阻碍”等现象。Worthy认为，组织 结构的扁平化可以改善这些由于组织结构 过于臃肿所导致的问题。Richardson和 Walker的研究也支持了 Worthy的结论，在 他们的研究中证实：随着管理层的减少，公 司规模的不断扩大并没有对员工积极性和 产出产生负面的影响。Carpenter对六所公 立学校，120名老师进行调查研究，将“高 耸” “中等” “扁平”三种不同的组织结 构对于工作满意度的影响进行比较，发现： 在扁平化的结构中工作的教师， 工作满意度 要高于其他两种组织结构。Porter和 Siegel在13个国家对处于多种组织形态中 的3000个中高层领导进行研究，研究发现 在人数少于5000名的组织中，扁平的结构 有利于提高经理们的工作满意度， 但在人数 多于5000的组织中，组织结构对于他们的 满意度没有影响。Kerr et al. 的研究认为 规则导向型的结构不利于员工的满意度， 但 可以促进工作效率。还有一些学者对于 Worthy结论有所质疑， Meltzer 和Suiter 的研究中并未证明扁平的组织结构有利于 高耸的组织结构。Zeist认为组织结构越高 耸，由于角色的明晰减少了员工的忧虑，从 而使满意度和积极性更高。近些年来，有部 分学者从另外的角度对组织结构对员工压 力的影响进行考察，即组织结构的正规化和 集权化对于员工压力的影响， 但是大部分都 集中于商业领域。Montgomery et al. 通过 对商业领域员工的研究， 将影响组织压力的 因素归结于两方面：组织结构和工作氛围。 大量的研究发现组织结构的正规化和集权 化会直接或间接地影响管理者以及员工的 工作