市场部薪酬标准体系课程顾问.docx

市场部薪酬激励方案 依据企业连续性发展需要，建立和完善职员晋升和薪酬激励机制。为深入调动职员主动性，建立一个对内公平，对外含有竞争力薪酬激励机制，依据企业现阶段发展需要，本着以价值为导向，公开、公平、公正标准，针对业务体系职员薪酬激励政策修订以下： 本激励方案适适用于区域总监、区域经理、经理、课程顾问、地推督导、市场主管，高层管理人员和职能部门职员不适用本方案； 本通知修订内容包含职员成长、职员晋升、职员新增福利及薪酬激励四个方面。 2.1职员成长机制：开启全员成长机制。即，上级对下级每个月月初定时制订成长目标计划及目标达成标准评议卡，并在次月初组织市场部成长交流会，分享成长和收获历程。 具体操作关键点： 2.1.1按层级上下互动，每个月开展一次职员成长交流会，直接上级立即给所属职员制订《职员成长及达成标准意见反馈卡》，给以目标达成支持和改善反馈意见，组织大家进行交流分享成长历程 2.1.2每两个月由区域负责组织本区域或跨区域，进行同层级间横向交流，交流和传授 2.1.3企业设置职员成长档案卡，每期职员成长卡在评定结束后进入职员成长档案，并定时进行由企业行政人事部组织职员交流。关键关注职员经验资源共享，帮助职员自我价值表现，并选拔出成长速度快，发展潜质高职员，授予“贝尔最具成长力职员”荣誉徽章一枚，并在当月企业内刊和企业网站进行公告 2.1.4设定季度或年度成长奖励机制：每个季度和年度设置最具成长力区域经理、经理或课程顾问，授予对应荣誉称号和物质奖励 2.2职员晋升通道和薪酬激励机制。经过业绩考评建立职员职业发展通道，晋级标准具体见2.4项。 2.3关键概念： 职级：职员分四级即实习、一般、高级、资深，不一样等级享受不一样薪酬及考评待遇，不一样等级调整依据业绩考评结果进行。 考评期：指晋级线考评周期（20XX年考评周期为1个月，考评时点是每自然月末。） 晋级线：考评期内完成晋级线则在当月考评期自动晋升下一职级。 保级线：考评期内不能完成晋级则设置保级线，缓期晋升。 任务线：课程顾问及以上等级每个月设基础任务即为任务线。 2.4顾问中心薪酬晋级及考评标准 岗 位 层级 薪资等级 薪资标准 考评 备注 基础薪资 分成 底薪 岗位 绩效 上门 报名 管理 任务 晋级 课程顾问 实习课程顾问 1 1000 - - 10元 按企业五步谈单法进行对应分成，详见《全员营销业绩分成制度》 - 无 4 1、课程顾问业绩达标额4万/月，如二月累计少于15组家庭/月，或业绩低于4万/月，自动免职； 2、当月个人业绩8万以上，培养3名课程顾问，参与经理培训并考评经过，晋级为经理。 课程顾问 2 - 400 4 6 资深课程顾问 3 200 500 - 6 8 高级课程顾问 4 300 700 - 8 － 课程经理 实习经理 5 1200 200 500 - 0.4% 14 18 标准编制课程顾问三名，如增加，业绩达标额对应增加4万/名/月，以此累积； 团体月业绩低于16万，绩效工资50%发放，无团体管理奖。 经理 6 300 800 - 0.6% 18 24 资深经理 7 400 1000 - 0.8% 24 30 高级经理 8 500 1500 - 1% 30 40 区域经理 实习区域经理 9 1500 300 900 - - 0.2% 48 60 标准编制经理团体三个，如增加，每增加一个经理团体业绩达标额对应增加16万/月/个，以此累积； 团体月业绩低于 48万，绩效工资50%发放，无团体管理奖。 区域经理 10 400 1200 - 0.4% 60 84 资深区域经理 11 500 1500 - 0.6% 84 108 高级区域经理 12 600 2400 - 0.8% 108 132 总监 实习总监 13 20XX 400 1200 - 0.1% 144 180 区域经理团体三个, 如增加，每增加一个团体业绩达标额对应增加36万/个/月，以此累积； 团体月业绩低于108万，绩效工资50%发放，无团体管理奖。 总监 14 500 1500 - 0.2% 180 252 资深总监 15 600 20XX - 0.3% 252 324 高级总监 16 1000 3000 - 0.4% 324 396 顾问中心晋升步骤图 团体季度累计业绩高于324万 总监 团体季度累计业绩396万 高级区域经理 团体季度累计业绩少于252万 团体季度累计业绩180万 资深区域经理 团体季度累计业绩少于180万 团体季度累计业绩108万 区域经理 团体季度业绩少于108万 团体季度累计业绩36万 实习区域经理 实习期不达标 团体月业绩28万 高级经理 团体月业绩少于28万 团