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第3章工作分析 学习目标 通过本章学习，理解什么是工作分析；为什么进行工作分析；何时进行工作 分析；谁来进行工作分析；如何进行工作分析；明确工作分析的主要内容；明确 工作分析和人力资源管理职能之间的相互关系； 理解工作分析的实质和作用；理 解撰写工作说明书的基本原则。 3.1工作分析的实质与作用 3.1.1工作分析的概念 工作分析(Job analysis) 乂称职务分析或岗位分析，是指收集工作岗位信息 以确定工作的责任、任务或活动的过程［1］。 3.1.2工作分析的实质 人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作 分析的实质之一就是实现人岗匹配， 人得其岗，岗得其人；其二是实现组织目标 的分解，让组织中的每个人对自己的作用、 责任和权限都一活二楚，组织目标由 每一个岗位上的人来分担。 3.1.3工作分析的作用 表3-1工作分析衲佝帝析的作用 招聘和选择员工 发展和评价员工 薪酬政策 工作和组织设计 人力资源计划 识别内部劳动力市场 招聘 选择 安置 公平就业机会 实际工作概览 工作培训和技能发展 角色定位 员工前程计划 业绩考核 决定工作的报酬标准 确保同工同酬 确保工作报酬差距公 正合理 工作设计/重新设计以 提局效率和激励 明确权责关系 明确工作群之间的内 在联系 资料来源: Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, and James B. Shaw, Human Resource Management, (Houghton Mifflin Company, 3th edition)第 136 页。 3.2工作分析的历史与发展 3.2.1工作分析的历史 据有关资料介绍：1930年，美国各大公司采用工作分析方法的约占 39%随 着应用面的扩大，研究工作也在向前发展。 1945年，希业(W?T?Sher)创立工 作因素法(Work Factor Systems) , 1948年，梅那德(H - B-Maynard)等著《方法 时间测量法〉〉(Method-Time Measurement),创建了 “预定时间标准”。二战后， 工作分析不但在美国继续普及，而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前 苏联还创立了 “人类工程学”，使得工作分析得到进一步发展。 3.2.2职位分类在国外的产生与发展 1905年，在西奥多?罗斯福总统的倡议下，任命了一个委员会，进行职位 分类及薪金分类的方案设计和研究， 职位分类工作进入了正规化阶段。 同年，芝 加哥市政府确认公务人员以职务为分类基础的原则， 主张以雇员所完成的任务基 础建立工资制度。从1909年到197年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分 类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类第一次 正式实行。 1978年美国联邦政府进行文官制度改革，设立了 “高级行政职务”，把GS16 职等至GS18职等高级职业文官的工资划出文官工资体系，变为“级别随人”的 工资。美国实行职位分类制度的经验，受到许多国家的人事管理当局和专家学者 的重视，他们极力倡导这一制度。加拿大、阿根廷、泰国等国家先后实行了职位 分类制度。这些国家在借鉴美国经验的同时，根据本国实际对职位分类作了各种 改进，进一步推动了职位分类的发展。 3.2.3工作分析与职位分类的统一 进入七十年代以后，人力资本理论兴起。人在经济活动中的作用日益受到重 视，于是与物质资源相对的概念一一人力资源被提出，把人看作一项重要的经济 资源。在此理论的影响下，人们越来越深刻地认识到人力资源开发对社会经济发 展的重要意义和作用。 欧美各国纷纷出现了人力资源开发的组织机构， 在美国除了中央政府和地方 政府设立了人力资源开发的组织外，许多工商企业也纷纷将人事部门改称为“人 力资源开发部”或“人力资源管理部”， 使人在管理中的地位上升到物之上。因 此，从工商企业中发展而来的工作分析与从政府部门发展而来的职位分类也逐渐 融合、统一成为岗位研究，共同发展。 到今天，岗位研究在发达国家和部分发展中国家已十分普及， 成为各项人力 资源管理工作的核心。 3.3工作分析的内容与方法 3.3.1工作分析的主要内容 工作分析的主要内容包括三个方面。 一是岗位本身的要素分析，主要包括岗 位名称、所届部门、工作关系、工作任务、工作职责、工作权限、工作强度、工 作环境、劳动资料和对象等。对上述要素分析结果的书面表达通常称为工作描述。 二是岗位对任职者的要求分析，包括知识水平、专业技术能力、工作经验、职业 道德和身体素质等。对这部分内容分析结果的书面表达通常称为工作规范或任职 资格。内容三是将上述两大方面的分析结果用书面形式予以表达， 即撰写出各岗 位的工作说明书或岗位说明书。 3.3.2工作