【基于激励机制的绩效薪酬制度分析】 薪酬管理与员工激励.docVIP

【基于激励机制的绩效薪酬制度分析】 薪酬管理与员工激励 　　[摘要]薪酬管理是现代人力资源管理的核心，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力。文章通过介绍绩效薪酬制度的优点和在运行中遇到的困难，给出了完善薪酬绩效制度的建议。 　　[关键词]薪酬 绩效薪酬 激励 　　一、引言 　　在现代企业的分配制度中，薪酬已不仅仅是工资的代名词，二者有着本质上的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动生产要素取得的回报，而薪酬是人力资源作为资本享受的回报。薪酬是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做的贡献所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。 　　二、绩效薪酬的概念 　　1.绩效薪酬的定义。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系。 　　2.薪酬的组成。(1)基本薪酬。以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他报酬的基础。(2)短期激励。短期激励包括奖金、利润分红、津贴。(3)长期激励。通常有6种形式：股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计划和股票面值计划。(4)福利。是企业通过增加福利和设施、建立各种补贴制度、举办文化体育活动、为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。(5)非经济薪酬。主要包括有趣的、富有挑战性的工作；工作的成就感、发展机会以及受奖励的机会；良好的工作环境等。 　　三、绩效薪酬制度的优点 　　1.良好的激励效果。在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。如生产线上的一线工人、产品推销员，采用绩效薪酬就会产生明显的积极激励效果。 　　2.吸引和留住优秀人才。绩效薪酬是根据员工的个人工作成果来计薪酬，成果高者拿高薪酬，成果低者拿低薪酬。通过薪酬的差别，一方面，对优秀的员工给予奖励，让他们知道他们的努力会产生现实的回报，以继续维持高绩效；另一方面，让绩效差的员工感受到一种环境压力，促使这部分员工产生追求高薪酬、高绩效的动力。因此，绩效薪酬制度可以在企业中树立“按劳分配”的市场化薪酬观念。这样的企业势必会对人才形成天然的吸引力，使他们加入企业并长期服务。 　　3.满足员工自我实现的需要。依据个人绩效付薪，有助于给员工带来强烈的公平感、个人成就感和上进心。员工通过自己的工作业绩，在绩效评估之后，获得相应的物质回报。这既是企业对自己员工所付出的劳动的尊重，同时也在企业内部营造了”多劳多得”，“不劳者不得”的氛围。在这种氛围下，工作绩效高且薪酬也高的员工自然会获得公平感，满足感，甚至是一种优越感。 　　四、绩效薪酬在实践中面临的问题 　　1.绩效奖金无差异，难以调动积极性。中国人传统的思想观念中强调中庸与平均，“棒打出头鸟”。员工一方面害怕自己表现突出受到别人排斥，另一方面也怕别人强于自己而受到威胁，大家都安于现状不愿意拉开差距。使得绩效薪酬的激励作用受到制约。 　　2.绩效考核系统不完善，阻碍了绩效薪酬的推行。(1)绩效评估指标没有量化。“优秀”、“良好”、“及格”等模糊不清的概念，使部分绩效非常优秀的员工的积极性受到压制。(2)高层管理者不重视，绩效评价常常流于形式。很多企业没有完善的绩效考核制度，或者建立了考核制度却没有很好地应用。(3)绩效评价者的素质不高，主观性强。评价者并不是绝对的伯乐，很多人才会因为绩效评价不科学而流失。 　　五、如何完善绩效薪酬在企业的应用 　　1.对员工进行培训。对员工进行价值观教育，让他们了解薪酬绩效的优点。营造积极向上的企业文化，引进竞争机制。让员工树立主人翁的意识，与公司共担风险。改革传统的无差异的薪酬计划，逐步推进浮动绩效薪酬。 　　2.保持企业的薪酬战略与发展战略相一致。为了使薪酬制度能够更好地为企业的战略目标服务，薪酬制度所鼓励的员工行为就应该围绕着企业关键的成功因素进行。 　　3.把绩效薪酬纳入绩效管理系统。企业支付薪酬的最终目的在于激励员工的行为。员工的感受是评价薪酬制度优劣的关键，而员工参与却是绩效管理的一个重要手段。只有将绩效薪酬方案纳入强调员工参与的绩效管理系统中，才能真正实现绩效薪酬的战略目标。 　　4.完善各种量化绩效评估系统。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩