招聘新员工,如何进行入职审查.docx

招聘新员工，如何进行入职审查 新员工入职是企业人力资源管理最初的环节， 也是用人单位最先可能遭遇法 律风险的环节。知道此环节的法律风险点并制定相应应对之策，方能从容不迫。 在决定录用劳动者之前，劳资双方之间总有一个了解、认识、认可的过程。对用 人单位而言， 这个过程控制得好， 无异于守住了用工风险的第一道大门， 可以为 后续人力资源管理省去诸多不必要的纷争。 一、用人单位对劳动者入职前的审查内容 正如结婚前的相亲，女方总要核实男方家有良田几亩、肥猪几头、茅屋几间、人 品如何一样，用人单位在决定录用劳动者前， 对其尽可能多的了解与认识同样必 不可少。但与婚前的长期、深入、全方位调查不同，用人单位在录用前对劳动者 的认识了解则具有一定局限性， 一则用人单位几乎不可能花费三年五载去了解一 个劳动者，二则也没必要、法律也不允许用人单位了解劳动者与劳动合同无关的 其他个人信息如恋爱、婚育、家庭情况等。 因此，如何在短时间内掌握劳动者与劳动合同相关的信息则显得尤为重要。 笔者 建议，用人单位可以从以下方面掌握与录用劳动者相关的条件： 客观资质条件 1）法定劳动年龄即年满 16 周岁 2）规定的学历、学位、专业证书 3）规定的技术职称和岗位资格证明 4）规定的工作经验年限、相关工作岗位工作证明 5）规定的外语、计算机、驾驶资格证明 6）未患有不能从事本职工作的疾病、未被诊断为职业病或疑似职业病 职业道德条件，即无严重违法、违纪、犯罪记录 与其他用人单位相关的条件 （ 1）与其他用人单位已解除或终止劳动合同 （ 2）与其他单位无仍在持续的竞业限制或服务期协议 当然，以上所列举的录用条件是笔者从法律层面所做的建议， 至于劳动者的工作 能力、能否胜任工作岗位等则是任何用人单位都不可能忽略的也是法律之外的条 件，笔者不再赘言。 二、用人单位对劳动者入职审查不到位可能引发的法律风险及应对之策 招用未达法定劳动年龄的劳动者 民事、行政责任。我国《劳动法》、 《未成年人保护法》及《禁止使用童工规定》 均明确规定禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人，否则将面临轻则罚款， 重则吊销营业执照的处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。 刑事责任。《刑法》第二百四十四条规定了“非法雇佣童工罪”：违反劳动管理 法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的， 或者从事高空、 井 下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情 节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特 别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。 由此可见，用人单位雇佣童工的风险不可谓不重大， 须慎之又慎。 在劳动者入职 前，一定要求其提供身份证、户口簿、户籍证明等材料，如对其提供的证明有合 理怀疑，还可进一步到其居住的居（村）委会、派出所等核实。 招用不具备规定的就业手续的劳动者 该条主要针对外国人在中国就业的情形而言。 根据《外国人在中国就业管理规定》 上述人员在中国就业，用人单位须为其申请就业许可，并办理《就业许可证》和 《就业证》方可聘用。未办理的，则将面临限期改正及行政罚款的风险，而且所 签订的劳动合同也将因违反法律、 法规的强制性规定而归于无效导致承担损害赔 偿责任。 因此，用人单位若须招用外国人在入职前须为其办理 《就业许可证》和《就业证》， 具体办理流程由于地方政策不尽相同，可以向当地劳动行政主管部门咨询。 招用未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者 根据《劳动合同法》 第九十一条的规定： 用人单位招用与其他用人单位尚未解除 或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的， 应当承担连带赔偿责 任。因此，用人单位在录用劳动者前要让劳动者出示解除或终止劳动合同关系证 明。若劳动者无法提供，条件允许的，可以向劳动者原工作单位核实，确实未解 除或终止的，不予录用。若有的单位同意劳动者在不影响本单位工作的前提下从 事另一份工作，在获得该用人单位书面说明或承诺的前提下也可录用。 招用未解除竞业限制义务的劳动者 根据《劳动合同法》 第九十条的规定： 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或 者竞业限制， 给用人单位造成损失的， 应当承担赔偿责任。 若用人单位明知劳动 者承担竞业限制义务仍招用该劳动者从事违反竞业限制义务的工作， 给其他用人 单位造成损失的，当然要承担赔偿责任。 由此，在招聘时，用人单位应主动审查劳动者与其他用人单位是否存在竞业限制 义务，如有，尽可能让劳动者出示协议文本。 还可以向劳动者原单位进行询问查 证或通过专业机构进行应聘者背景调查。 另外，用人单位也可通过在劳动合同中约定， 如果劳动者与其他用人单位尚存劳 动关系或有相关法定或约定责任时， 视为不符合录用条件， 用人单位可以在试用 期解除劳动