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老板：这才是好的薪酬绩效方案，让员工主动自发拼命干! 附模板 导读：当下，越来越多的企业都在企业中实施绩效考核， 但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我经常问企业老 板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考 核？答案都是：绩效！但是，目前常用的绩效考核或评价方 式都是重考核轻绩效的设计，如下图示点评： 1、没有绩效 思维，只有考核思维：这个案例相当于就是把规章制度转换 为考核标准，这就是针对员工来做考核， 员工一定会抵触的, 因为没员工喜欢被考核。案例中的标准就算员工全部做得很 好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付 费的绩效思维。2、以扣为主，员工感受不好案例中，所有 的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以 人为本，首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为 本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主， 而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给 压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的 激励就是重在过程和行为规范，这些标准不适合作为考核项 目。3、主观性太强，不能虽化案例中的标准不好检视，不 好虽化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式， 这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效 浪费的一个重要体现。员工真正想要的是绩效激励而非绩效 考核，简单来说就是：1、可持续增长的收入 2、相对和谐的 工作氛围。所以企业要做的就是打造好有激励性的薪酬机制 文化能虽场，让员工的收入有持续增长的空间， 快乐地工作， 同时为企业创造更高的结果！只要当员工的收入和企业利润 挂钩时，企业才能越做越好！今天给大家推荐一套老板和员 工都想要的绩效方案： KSF、PPV、积分式，将给大家一一 讲解，请认真往下看。一、 KSF薪酬全绩效模式：基于人本 增值的加薪方案 KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模 式，它一般会给管理者开拓 6-8个绩效激励渠道，并在每一 个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模 式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要 求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢 得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 KSF设计的六 个步骤：1、岗位价值分析分析这个岗位核心工作，直接为 企业带来效益的价值点 2、提取指标（中层管理人员指标 6-8 个）比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品 销虽、员工培训等可虽化的急需改善的指标 3、指标与薪酬 融合（设置好权重与激励方式）每一个指标，都配置对应的 绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要 挑重点。4、分析历史数据过去一年里，营业额、利润额、 毛利率、成本费用率等 5、选定平衡点企业和员工最能接受 的平衡点，要以历史数据作为参考 6、测算、套算依据历史 数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的 工资额。举个案例，某生产经理薪酬模式 ：在KSF模式下， 他的薪酬分配：固定薪酬（20%） +宽带薪酬（80%）,宽带 薪酬的部分薪酬，被分配到 6-8个指标当中，每一个指标设 定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是 老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可 以拿到这部分薪酬。生产经理 KSF薪酬模式如果采用 KSF 薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上： 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少 发25元；总产值每多 3000元，奖励5.3元，每少3000,少 发4元；报废率，每降 0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少 发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%, 少发2兀；员工流失率，没流失，奖励 50兀，每流失1人, 少发250; KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪 漠式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己 加薪。本文所讲的：激励性 KSF、PPV、积分式管理模式实 操内容及案例，来自《绩效核能》一书，上万名老板、导师 推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链 接购买！赠送独家视频学习资料。 二、PPV产值虽化薪酬 法一一适用于二线和操作层岗位所谓 PPV产值虽化薪酬模 式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结 果等以标准化、规则化、价值化的方式进行虽化计算，并直 接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比 传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。以前台文员为 例：1、前台工作项：1500元（每天约3小时）2、公司考勤 工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表， 无差错无延迟）3、网络客服项：400元（每天2小时，明确 工作要求与标准-好评率、点击率）4、公司积分运行项：300 元（