胜任力与胜任力模型研究综述.pdfVIP

胜任力与胜任力模型研究综述 孔焕君 摘要：本综述主要基于近年来有关胜任力和胜任力模型的相关研究，对胜任力的定义， 研究方法和研究进展进行了总结，并提出了现有的研究中存在的不足以及未来的研究展望。 关键字：胜任力 胜任力模型 研究方法 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前， 越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源，在传统的人力 资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求（包括知识、技 能、等其他特点），并在此基础上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。然而，生产和管 理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求。此背景下，一些学 者提出了胜任力特征的概念。之后一大批学者开始致力于胜任力的研究，许多企业也把胜任 力纳入到人力资源的管理，世界 500 强企业已有90％将胜任力模型引入了人力资源管理实 践中。 1 定义 胜任力是由美国心理学家麦克利兰(McClelland)首次提出，它将胜任力定义为能够区分 在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，包括个人的知识，技能，社会角色，自 我认知，特质和动机。后来人们把知识和技能描述成胜任力的表面特征，而社会角色，自我 认知，特质和动机被认为是胜任力的深层特征。美国心理学家斯班瑟1993年给出了一个较完 整的定义，即胜任特征是指”能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区 分开来的个人的潜在的，深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与—般绩 效的个体的特征。胜任特征模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的 总和。 2 胜任力的研究方法 2.1 行为事件访谈法 行为事件访谈是由David McclellaIld提出来的，是美国主要采用的一种方法，也是目 前公认最有效的方法。它采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他 们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告事件的起因,过程，结果，事件所 涉及到的范围和影响，以及当时的想法，关于失败和成功的原因的总结等。然后，对访谈内 容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越 成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。行为事件 访谈法的可信性和有效性已得到了研究结果的支持。 行为事件访谈法的基本步骤：（1）确定绩效标准。理想的绩效标准都是明确可观察的， 如销售额或利润，获得专利或发表文章的数量，客户的满意度等。 （2）选择校标样本。根 据确定的校标选择样本，达到校标组和未达到校标组。 （3）获取数据资料，通过行为访谈， 问卷调查等方法获取与胜任力有关的数据。 （4）分析数据资料并建立胜任力特征模型。通 过因素分析，结构方程等统计方法对所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者 的胜任特征。这一步具体包括假设产生、主题分析或概念形成等环节。 （5）验证特征模型， 主要可以通过区分效度，构念效度和校标效度等来进行验证。 行为事件访谈法的信度和效度得到了研究的支持，但是这种方法也存在自身的缺点，由 这种研究方法建立起来的胜任力是静态的、回顾过去。过去的胜任力不一定能促进将来的高 绩效；对于当今处在多变幻的内外部环境中的企业来说，按照行为事件访谈建立起来的模型 不能够有效地反映这些环境变化。 2.2 职能分析法 该方法在英国盛行了近20年，主要关注最低限度可以接受的绩效。它关注于实际的工作 产出，焦点在工作而不是工作中的个人，通过基于分析的过程，识别出一个职能或工作所要 求的产出能力。该方法首先调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境，同时抽取、 分析出职位的工作职责与关键角色(key roles)；然后对可接受的标准或绩效进行描述，根 据角色和工作职责确定胜任力单元(competency unite)；最后确定胜任力。 职能分析法能够识别一个职能需要的产出能力，但是情景的重要性没有考虑进去，标准 集中在个人成绩上，忽视了团队合作的结果。同样，这种方法确定的标准过于静态，忽视了 过程的能力，过于关注职能胜任力而忽视了个人的能力和知识。 2.3 情景法 情景法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上，强调人们必须知道