劳动争议处理专项方案.doc

劳动争议处理方案 总则 编制目标 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职员双方正当权益，维护正常生产经营秩序，发展良好劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中国企业劳动争议处理条例》，特制订本方案。 适用范围 本方案适适用于佳美电子科技和其职员之间劳动争议，适用对象为企业全体职员，劳动争议处理过程中相关标准均需遵照本方案要求。 名词定义 劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务发生争吵。在中国，具体指劳动者和用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和签订、推行、变更、终止和解除劳动协议和其它和劳动关系直接相联络问题而引发纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调反应，只有妥善、正当、公正、立即处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人正当权益。 文件管理规范 本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和实施； 本方案经总经理同意生效后，于 月 日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度和本方案要求有抵触，以本方案为准。 本方案若有和现行国家相关法律、法规强制性要求相抵触，按现行国家法律、法规实施。 劳动争议预防 了解沟通 各部门管理人员应立即了解下属职员情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效方法，防患于未然； 人力资源部应广开言路，主动深入到企业职员生活、工作中，了解企业职员整体思想动态； 对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生劳动纠纷问题，立即加以了解和处理。 劳动关系文件规范 针对国家现行法律对企业对应规范性文件进行定时修正，以确保文件有效性； 签署劳动协议，协议内容必需明确职员工作岗位及其职责，要求劳动关系变更、终止或解除具体事项； 对每个职员全部应建立档案并跟踪管理，对职员生活、工作中优劣表现及奖惩情况均应统计在案； 完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业规章制度针对职员进行必需宣传和培训，让职员“知法”。 劳动争议协商 劳动争议发生后，双方当事人（职员和职员所在部门、职员和人力资源部）可在正当及兼顾双方利益前提下进行协商； 协商有利于自愿达成协议，处理争议，消除隔阂，加强团结，预防事态深入恶化； 任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成，能够向人力资源部人事管理科申请调解。 劳动争议调解 调解委员会组员组成 人力资源部劳资员（工会代表） 职员所在部门主管或经理(企业代表) 争议当事人（职员），发生争议当事人职员一方在三人以上，并有共同理由，应该推举代表参与调解（职员代表）； 人力资源部负责调解委员会会议召集。 调解委员会义务 负责调解本企业内部发生劳动争议，在法律要求期限内完成调解工作； 接收地方劳动争议仲裁委员会业务指导，为上级仲裁机构了解本企业劳动争议情况提供必需帮助。 调解委员会权利 有决定劳动争议受理、立案权； 有向当事人（方）双方调查取证权； 有监督检验调解协商实施权。 当事人（方）权利 申请调解、提出调解要求； 当事人（方）有权同意或拒绝参与调解； 有权接收或拒绝调解意见； 不经调解，有权直接向上级仲裁机构申请仲裁； 假如调解委员会不受理当事人调解申请，有权要求做出说明。 当事人（方）义务 如实陈说劳动争议案情，不得捏造事实，伪造证据； 配合调解委员会调查和取证工作； 依法维护自己权利，但不得无理纠缠； 对调解达成协议应该自觉实施； 遵守调解纪律、尊重双方当事人权利。在调解过程中，不得有激化矛盾言行。 调解劳动争议范围 因录用、调动、开除、解聘、辞职、自动离职发生争议； 因公和非因公病、伤残、死亡和待聘、离退休、培训、社会保险和生活福利待遇方面发生争议； 因奖惩产生争议； 因工作酬劳发生争议； 因实施、变更、解除、终止聘用协议发生争议； 因女职员特殊保护及未成年工问题发生争议； 其它包含人事劳资争议。 调解标准 立即处理，尽可能降低影响及预防事态深入发展； 在查清事实基础上，公平、合理处理； 依法处理并兼顾企业、职员利益，维护企业外部声誉； 当事人在适用规章制度上一律平等。 调解程序及期限 调解委员会调解劳动争议，无严格程序要求，通常包含调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等多个阶段。 受理 人力资源部为劳动争议调解申请受理部门； 调解采取“申请才处理”标准； 调解申请必需于争议发生之日起30内向人力资源部以书面或口头形式提出申请，人力资源应在4日之内作出是否受理决定，对不受理，应说明理由； 对于影响较大或处理结果显著显示公平或无章可循劳动争议，人力资源部可依据实际情况不依据本款第2项而受理。 下列情形之一劳动争议不予受理 通常民事纠纷； 调解申请人不是劳动争议当事人（方）； 已经经过劳动仲裁裁决或法院判决劳动争议。 调解取证 向劳动争议双方当事人（方）调查，听取双方当事人（方）意见和要求，搜集相关证据； 了解和争议相关劳动法律、法