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业绩评价 回顾国内外学术界有关业绩评价问题的研究成果，可称是“汗牛充栋” 。这个问题之所 以受到如此的关注，不仅因为业绩评价的结果将作为分配的依据， 而且因为有效的业绩评价 过程本身就是促进效率提高的过程。 在本章中，首先将介绍业绩评价的理论基础， 在开发具 体的业绩评价工具时， 这些理论基础能够帮助开发者明确应当考虑的各方面因素。 在此基础 上，介绍几种较为先进的业绩评价工具的具体操作方法， 企业可以借鉴这些业绩评价方法成 功实施的案例，一方面是引进先进的管理思想， 另一方面也可以掌握开发和实施业绩评价工 作的步骤。 第一节 业绩评价的理论与发展 业绩评价是组织管理控制系统的重要构成部分，在 19世纪的管理文献中就有记载。在 会计研究领域， 约翰逊和卡普兰（1987） ［美］H ?托马斯?约翰逊，罗伯特? ［美］H ?托马斯?约翰逊，罗伯特?S ?卡普兰著，侯本领，刘兴云译， 《管理会计的兴衰》，中国财政经济 出版社992年版。 效率的评价，到20世纪初杜邦等综合类组织中分部投资效益的评价，业绩评价一直是管理 会计的重要内容；齐默尔曼（2000）［美 ［美］齐默尔曼，邱寒等译，《决策与控制会计》，东北财经大学岀版社 2000年版。 价问题也特别受到实务界和学术界的关注。 业绩评价的理论吸收了很多管理学中很多其他理论的思想，主要有委托 -代理理论、激 励理论、控制理论和战略管理等企业管理理论， 这些理论研究的结论成为业绩评价理论的基 础，也对业绩评价方法的设计提出了指导性的要求。 一、委托 -代理理论 委托 -代理理论是研究组织业绩评价问题的基础。正是由于现代组织中存在委托 -代理关 系，才使得对各级组织和人员进行业绩评价并以此为基础建立激励机制和约束机制变得十分 必要，控制和约束确保代理人不做委托人不希望他做的事情， 而激励则是激发代理人做那些 委托人希望他做的事情。 委托 -代理理论认为，社会中委托 -代理关系是普遍存在的，委托人与代理人明确地或隐 含地订立契约， 授予代理人某些管理决策权并代表其从事某种经营活动。 最理想的情况是委 托人与代理人目标一致， 而实际情况却大相径庭。 在信息不对称的情况下， 契约是不完全的， 往往会出现道德危机（即契约后代理人利用信息不对称而不为委托人的最大利益努力工作） 和逆向选择（即契约前代理人利用信息不对称有意选择有利于其自身利益而有损于委托人利 益的决策行为） ，导致代理成本增加。因此，契约的有效执行一定程度上必须依赖于代理人 的”道德自律 ”，如何减少信息不对称，以及如何使得代理人与委托人的目标一致起来， 成为 委托代理关系顺利发展的关键。 组织内部业绩评价系统被看作委托代理关系中降低代理成本的有效工具。 一方面科学严 密的业绩评价系统可以及时反馈代理人的工作状况， 降低信息不对称的程度， 从而阻止代理 人的道德危机和逆向选择行为。 另一方面通过业绩评价系统， 可以传递组织战略目标与具体 任务， 引导代理人的生产经营行为与委托人的目标协调一致， 从而降低代理成本， 提高管理 效率。 同时以此为基础建立激励机制， 按照利益共享、 风险共担的原则鼓励管理者既为自己 也为组织谋取最大利益。 二、激励理论 在经济发展的过程中 ,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中 用于处理需要、 动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。 行为科学认为，人的动机来自 需要，由需要确定人们的行为目标， 激励则作用于人内心活动， 激发、驱动和强化人的行为。 激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高， 以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于 ”需要 ”的研究， 回答了以什么为基础、 或根据什么才能激发 调动起工作积极性的问题， 包括马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论， 和麦克利 兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的， 从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。 需要按其重要性依次排列为： 生理需要、 安全需 要、社会需要、 尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需 要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为， 通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程， 即需要通 过制订一定的目标影响人们的需要， 从而激发人的行动， 包括弗洛姆的期望理论、 洛克和休 斯的“目标设置理论” 、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理 论等等。最具代表性的弗洛姆（ V. H. ）的“期望理论 ”认为， 一个目标对人的激励程度受两 个因素影响： 一是目标效价， 指人对实现该目标有多大价值的主观判断。 如果实现该目标对 人来说，很有价值，人的积极性就高