招聘专员需要哪些素质和技能.docxVIP

招 聘 专 员 需 要 哪 些 素 质 和 技 能 ？ 很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力， 在人力资源外包日趋明朗化的今天， 我们企业内部的招聘专 员如何在同行中具有竞争力， 唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘到最适合的人选。 作为一位合格 的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢？ .招聘如何为公司带来竞争优势 ？招聘的优势 公司竞争优势体现在以下两点：成本领先和有产品特色。 人力资源管理学家鼻祖 Dave Vlrich 在《人力资源冠军》中首先引入 HR 这个词，即 human resource.而在此之 前，企业的人力资源管理部门叫人事管理（ personal management） .他说： “在高科技驱使下的商业环境下，发掘和 留住人才，将成为竞争的战场。 ”他还说： “成功的商家，将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能眼光和经验 的人才，这样才能推进他公司全球的业务。 ” 我们在招聘的时候， 要先想好一件事， 就是 “别人为什么愿意来我公司？ ”。在面试前，也要问应聘者这个问题， 以此来了解对方和自己。招聘面试是否专业，直接影响公司形象。招聘如何为公司带来竞争优势？ 1.提高成本效率。 2.吸引到非常合格的人选。 3.降低流失率。 4.创建一支文化更加多样性的队伍。 招聘的流程 1.识别工作空缺。由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步，需 求的是什么职务？ 2.确定如何弥补空缺。人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些沟 通。如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题，那么最好就不要招人。如果非招不可的话，可以考 虑以下两种方式： 1）应急职务：临时 /租用 /承包； 2）核心职务：先内部招聘，如果不行的情况下再决定采用外部招聘 （所有职务先在内部公开， 进行内部招聘）。 3.辨认目标整体； 4.通知目标整体； 5.会见面试者。 内部招聘与外部招聘的渠道与优缺点 1.为了体现以人为本的理念，内部招聘这个形势一定要，但在招聘过程中，内部招聘与外部招聘的人员比例一 定要搭配好。优点是能体现公司的以人为本，以此来留住公司的人员；缺点是内部招聘得来的人选多思维单一，不 适合创新。内部招聘主要应用于内部技术性人才和基层管理者职务的空缺上。 2.外部招聘：先用员工推荐法，之后试着用现场会招聘，网上招聘等方法，要求较高的职务可以用猎头公司。 其优点是促进公司理念的新陈代谢， 缺点是：招来的人往往不能肯定就能适应公司的文化， 因过程相对内部招聘复 杂得多，成本较高。 二 .在招聘过程中如何为部门主管建立必备的技能 如何控制招聘成本 在招聘过程中， 内部员工推荐是花钱最少的， 此种方式多用在中低层管理或技术性人才的招聘上。 外部请猎头 协助需要花费是最多的， 但某些重要职务很难在招聘会和网上招到合适的人选时， 可采用此方案， 不能为了暂时的 成本节省而不用，避免造成更多的浪费。 招聘中人力资源部和部门经理要各尽其职 1.HR 部门的职责： 1）规划招聘过程； 2）实施招聘过程，如刊登广告，到现场招聘； 3）评价招聘过程，用了多少钱，花了多少时间，如何节省成本。 招聘专员基本技能 2.部门主管的职责： 1）辨认招聘需要； 2）向 HR 部传达招聘需要； 3）参与向面试者传达信息，如果部门主管有时间，最好能参加现场评测。 协助部门主管建立必要的技能 1.在做现场招聘会前，一定要将需要去现场招聘的人做一个大致的培训，以达到用同一个语言说话。 2.招聘过程中应把哪些信息传递给面试者： 1）描述公司的经营范围，公司是干什么的； 2）提供有关的事实及数据，什么该说，什么不该说，要防止有人是来探听数据的； 3）描述公司的历史，要很专业，有一个统一的标准； 4）描述空缺职位（是哪个部门，向人汇报工作等） ； 5）描述工作环境，要实话实说，最好把条件说得比实际稍差一点； 6）描述职业生涯发展机会。 员工离职的 231 原则 1.员工入职 2 周内，实际工作条件的不满意导致离职率较高； 2.员工在 3 个月试用期内，因对职务及授权上的不满也可导致离职； 3.在员工工作 1 年后成为老员工时，如果不做相应的职务轮换或调整薪酬，就会因感觉工作枯燥而离职。 招聘中常见的误区与避免方法 1.定式 --刻板印象。 2.相信介绍人或介绍信。 3.非结构性的面谈。 4.忽视情绪智能（ EQ），而太重视智商（ IQ）。 5.真空里的答案。 “如果您是一个部门的经理， 你会如何领导呢？ ”“如果 ...，将... 的”类似方案最不可取， 回答会 很完美，但却很少是真实能力。要不断用 “过去你遇到的困难是 ...怎样解决 ”似的方法来提问。 6.寻找超人 .如果