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（人才梯队管理）外资企业 人才管理的趋势与启发 外资企业人才管理的趋势和启发 改革开放以来，许多著名外资企业进入中国后均取得了巨大的成功，如正大集团、摩托罗拉、爱立信等。外 资企业的成功，壹是得益于其雄厚的经济实力；二是得益于先进的管理；三是得益于中国市场的巨大潜力； 但更得益于他们的人才战略。 正是重视人才的争夺和开发，才保证了他们对中国企业的竞争优势， 吸引使用 优秀人才是外资企业于华的重点战略之壹。 壹、外资企业的人才战略 、本土化战略 外资企业实行人才本士化战略，有其重要意义，大致体当下以下四个方面：首先是有需要，外资企业要于中国站稳脚跟，需要壹批精通中国政治、经济、法律事务的人才为他们服务，出谋划策，以保证企业的各种行为符合中国的国情。其次是有资源，中国有丰富的人力资源，拥有壹大批优秀的科技人才，中国的高等教育 系统每年培养的高级技术人才目前仅次于美国居全球第二。 再次是要省钱， 外资企业以高薪争夺的高级人才 相对他们国内薪筹水平仍是很低的， 从而节省大笔费用。 最后是要认同，招收大量的中国员工将使企业的影 响深入人心，加速国人对企业的认同，这无疑将大大提高企业知名度、提高产品竞争力。 2 、垄断战略 于高科技行业， 人才竞争非常激烈。 外企通过垄断本行业的高级人才来保证他们于竞争中立于不败之地，  打 击潜于竞争对手。 比如计算机行业， 据调查近三年中关村企业平均每年流出的计算机人才均于千人之上，  去 向主要是外企及合资企业。美国微软公司于北京建立“微软中国研究院”就建于中国的“硅谷”海淀区中关 村，目的就是要把中国的计算机尖端人才网于帐下，以保证它于软件开发方面的绝对优势，  这就是人才的垄 断策略。市场竞争归根结底是人才的竞争， 垄断人才比垄断市场更厉害， 它使企业于未来的竞争中占尽优势。 3 、培训战略 外资企业非常重视员工培训，  通过培训能够把员工的岗位技能大步提高，  且向员工灌输企业文化等方面的知 识，努力造就符合本公司要求的稳定的高素质队伍。摩托罗拉公司先后于北京、天津成立摩托罗拉学校，大 规模地对员工进行培训，  同时仍选派优秀员工到美国本部去参加长期或短期培训。  外企的培训政策对国内职 员有很大的吸引力，得到这样的培训机会无疑将有利于他们的职业生涯，给未来发展打下良好的基础。 外资企业于培训上不惜重金，  美国著名的通用电器公司的中国培训计划部，  仅于  1996  年就投入  9 亿美元的 培训经费。相比之下，我国企业对于培训的重要性认识不够，多数企业既不重视职工的培训和投入，也不重 视培训效果的跟踪和反馈。 、高待遇战略 外资企业的待遇高， 这是不争的事实。 高待遇使得外企得以实现人才本土化和人才垄断战略。 外资企业的高待遇不仅仅体当下高工资上， 它们也开始重视其他的福利待遇， 使员工更有归属感。许多外资企业出台了新的措施。比如给员工提供高额住房补贴， 这就使员工能够尽快解决住房问题， 从而大大激发员工的工作积极性，增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。 二、外资企业人才战略的变化趋势 外资企业人才战略的使用， 为国内人才的多元化发展提供了良好的发展空间， 随着信息时代的管理需求和管理理念的变化，外资企业人力资源管理又出现了壹些新趋势。主要表当下： 1 、人才来源：由企业设立之初的攫取到自行培养 外资企业进入中国之初， 其人力资源管理的第壹个战役是向中国国有企业攫取人才。 攫取战略是壹种 “不思 耕耘、只求收获”的行为。由于人才培养的周期长、成长率低，这种做法于当时既是壹种不得已的选择，也 是壹种明智而有效的选择。 但以国有企业为目标的人才攫取进行到壹定阶段后， 就必然会转变为外资企业之 间的相互攫取。 这种攫取战略的结果， 必然是薪资福利成本的不断提高和人力资源稳定性的不断降低。 因此， 当外资企业于中国本土站稳脚跟后， 其人力资源管理便转向了以培养为主的战略。 这种培养的内涵是广义的， 不仅仅是知识、技能的培养，而且特别重视员工对企业归属感的培养。这种“培养战略”的目标是提高人才 对企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。企业文化建设、职业生涯发展设计、内升制、雇用新手、注 意员工事业和家庭的平衡、由重能力到重人品，这些做法均成为“培养战略”的有机组成部分。 、 位升迁：由外求到内升 企 内部 位所需的人才不外乎 个来源： 外求和内升。 外求制的 点是能 保 企 及 取所需要的人 才、 企 来活力； 缺点是成本相 高、 不利于 企 内部人 的 极性， 不利于人力 源的 定性。 因此当企 有了相 定的 展之后，人力 源管理的另壹 就 而生——由外求 主 展到以内升 主。内升制的 点是 工有激励作用，所提升的人