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麦当劳的人力资源管理 吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店， 你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标 准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准 化管理模式， 包括如何面试， 如何挖掘一个人的潜力， 等等。 一、天才是留不住的 麦当劳不用天才，天才是留不住的。麦当劳请最 适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。 麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同 渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳 可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的 可以把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力 所带动。因此，麦当劳请人不一定都是大学生，而是 什么人都有。 二、鼓励员工永远追求卓越 麦当劳的管理人员 95% 要从员工做起， 包括人力 资源部经理。每当麦当劳北京公司要花 1200 万用于 培训员工。包括平时培训或去美国上汉堡大学。麦当 劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公 司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡 大学学习，北京 50 家连锁店已有 100 多人在汉堡学 习过。不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、 他们没有去过的城市都去。麦当劳就是要让员工感觉 有发展。 一个企业在发展中，一定要维护社会地位。发展 员工时，不要总提钱。 没有钱万万不能， 钱也非万能。 所以给员工以发展最重要。 培训就是让员工得到尽快发展。很多企业就像金 字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树， 你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再 上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当 劳是连锁经营。 麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改 善现在的情形。鼓励员工永远追求卓越，追求第一。 当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。 三、没有试用期 麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面 试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工 作三天，这三天也给工资。一般企业试工要三个月， 有的六个月，麦当劳三天就够了。但通常看这个人适 合做什么工作，他有哪些优点，可以来帮助麦当劳企 业。 没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是 一定要让你做什么，而是希望发展你。麦当劳有一个 叫 360 °的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样 ?你的上司对你的感受怎么样? 麦当劳不用天才 吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店， 你所得到的汉堡都是一样的，这是由于麦当劳实行的 是连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有 一套标准化管理模式，包括如何面试，如何挖掘一个 人的潜力等等。 不用天才 麦当劳不用天才，因为天才是留不住的。麦当劳 请的是最适合的人才，是愿意给你一个承诺、努力去 工作的人。 在麦当劳里取得成功的人， 都有一个共同的特点： 从零开始，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在麦 当劳走向成功的必经之路。 这对那些取得了各式文凭、 踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说， 是难以接受的。 但是，他们必须懂得，脚踏实地从头做起才是在这一 行业中成功的必要条件。 与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大 特点。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不 同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，去麦当 劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人——年纪 大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人 的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学 生，而是什么人都有。 鼓励员工永远追求卓越 一个企业在管理员工时，不能总提钱，给员工以 发展的机会最重要。麦当劳就是要让员工感觉到有发 展的机会，鼓励员工永远追求卓越。 麦当劳的管理人员９５％要从员工做起。每年麦 当劳北京公司要花１２００万元用于培训员工，包括 日常培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有３个 培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运 人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京 ５０家连锁店已有１００多人在汉堡学习过。不单去 美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过 的城市也要去。 培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业就像 金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系则像棵圣诞 树——如果你能力足够大，就会让你升一层，成为一 个分枝，再上去又成一个分枝， 你永远有升迁的机会， 因为麦当劳是连锁经营。 麦当劳北京公司总裁赖林胜说： “每个人面前有个 梯子，你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的 梯子，你争取你的目标。举个例子，跑１００米输赢 就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样了。我鼓 励员工永远追求卓越，追求第一。当然，我们给每个 人平等的机会，不搞裙带关系。 ” 没有试用期 麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面 试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工 作３天，这３天也给工资。 一般企业试工要