《研发人员的绩效考核管理的步骤》.docxVIP

研发人员的绩效考核管理的步骤 研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。 由丁研发人员的工作与 一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足 对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效考核到底该怎么做才更具科学性、操作性 和实效性呢？“朝九晚五”引发“大逃亡” 星期一一大早，M公司的人力资源经理刘畅就收到了软件开发中心程序员小李的辞职申 请，这已经是自上月推行新的绩效考核制度以来刘畅收到的第三份辞职申请了。根据自己了解 的情况，刘畅也很难保证在以后的几天里自己不会再收到第四、第五甚至更多这样的辞职申 请。 事件源丁 M公司上个月所推行的新绩效管理制度。由丁公司原来对研发部门的绩效考核 是单纯的结果导向的考核方式，考虑到研发人员的创新性对工作时间的弹性、 自主性要求较高, 公司不考核员工的做事方式，只看结果。由丁过分强调结果考核，导致少数程序员不按时上下 班，不准时参加会议，上班时间玩游戏等现象时有发生，尽管这些人的工作业绩比较显著，但 是其行为在公司造成了极坏的影响。因此， 2006年5月初，在刘畅的推动下，公司推行新的绩 效考核制度。 新的绩效考核制度变结果导向为结果考核与行为考核并重， 把研发人员的日常行为列入 考核内容，占30%勺比重。新的绩效考核方案一公布，就引起了研发部门部分员工的强烈抵制： “表面上看，研发人员与