水泥公司招聘管理制度模版.docx

招聘管理制度 1 目的 为加强对招聘工作的管理，严格规范招聘流程及方式方法，本着提高工作效率、降低招聘成本、保证招聘质量的原则。 2 适用范围 适用于建材板块范围内所有岗位 3 工作职责 3.1部门负责人：通过OA提报招聘需求审批，并协助进行面试和给出面试意见等。 3.2人力资源部：所辖范围内招聘需求的审核；招聘计划的制订及实施；招聘流程的监督控制，并对招聘效果负责。 3.3总经理：审批缺员补充；监督部室车间负责人及以上级别人员的招聘计划实施，并给出复试或终试意见等。 3.4副总裁：审核扩大编制或储备人才的招聘计划。 4 招聘周期 4.1生产序列基层人员：一个月。 4.2技术序列、专业/行政序列基层人员和生产序列基层管理人员（车间副主任以下级别）：二个月。 4.3技术序列、专业/行政序列基层管理人员和各序列中层管理人员：三个月。 4.4副总经理及以上级别管理人员：四至六个月。 4.5根据岗位需求的时效性，即时调整招聘周期。 5 招聘方式 5.1招聘方式：内部招聘和外部招聘。 5.2出现招聘需求时，应优先考虑部门内部横向调剂或业务拆分，如确需人员的增加，应遵循内部优先招聘的原则先从内部选拔，若无合适人选时，再考虑外部招聘。 6 招聘需求确定 6.1招聘需求包括缺员补充、扩大编制和储备人才。 6.1.1缺员补充：因员工调动、退离、晋升等原因造成定员缺编而产生的补充。 6.1.2扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 6.1.3储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专业人员。 6.2当部门出现人员招聘需求时，应首先确认本部门内有没有横向调剂 或业务拆分的可能，若招聘需求依然存在，则必须提交招聘需求审批。人力资源部在认真审核该职位的工作性质、等级及该部门人员定员编制后，根据公司实际情况给出招聘建议，经相关领导审批后实施人员招聘工作。 未经审批而由部门私下招录的人员，人力资源部将做出不予录用的处理，除对被私下招录人员给予辞退外，相关责任人将受到相应的处分，并承担被辞退人员的所有用工费用。 6.3人力资源部在审核招聘需求时，应先检查是否有该岗位的《岗位说明书》，如有，则应审查是否需要修订；如没有，则由需求部门提供。 7 入职、转正的审批 7.1总经理：机关后勤和经营的普通职员、生产系统普工、技术岗位人员、后勤部劳务工的审批。 7.2副总裁：部室／车间正副职及以上级别管理人员、外聘薪资5000-10000元/月（含）人员的审批。 7.3董事长：各基地副总及以上级别管理人员、外聘薪资10000元/月以上人员的审批。 7.4校园招聘人员由人力资源部审核，报总经理复核后由副总裁审批。 8 内部招聘程序 8.1信息发布：人力资源部根据《岗位说明书》，拟订发布内部招聘信息，经总经理审批后可在公司微信平台或OA系统上发布。 8.2应聘申请：所有正式员工都可以提出。 8.3人员筛选：人力资源部根据《岗位说明书》要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，组织用人部门进行评审。 8.4审批通过：人力资源部将评审通过人员名单报相关领导审批。审批通过后，由人力资源部负责办理岗位异动手续，安排至新部门报到，将根据情况确定其实习期（1-6个月）。 8.5未中聘的员工，仍退回原岗位或根据公司需要另行安排。 9 外部招聘程序 9.1信息发布：人力资源部将岗位需求信息广泛地进行发布，具体方式包括但不限于招聘网站、报纸/电视广告、人才招聘会、校园招聘、职业中介等。 9.2信息收集：人力资源部根据《岗位说明书》要求，审查求职者的个人简历和应聘登记表（详见附表1《应聘人员登记表A版》、附表2《应聘人员登记表B版》，A版适用于机关后勤、经营及生产管理岗位，B版仅适用于生产普工和技术岗位初级工的招聘），进行初步筛选后，对符合要求者通知参加面试、笔试和复试。 9.3初试：由人力资源部与应聘人员进行面谈，考察应聘者的求职动机、责任心、上进心和适应能力、思考和解决问题的能力、协作领导能力、职位所需专业经验和水平等。部室车间正副职及以上岗位人员，应在面试结束后，人力资源部应即时填写《面试评估表》（详见附表3、评价标准见附表4《通用素质级别定义》，该表不适用于生产序列的普工，普工的考察可直接在应聘登记表中注明）。 9.4复试：由面试职位的直接上级和间接上级负责，主要对应聘者的职位所需专业经验和水平进行复核，并对其职业素质、学习创新能力和沟通协调能力等进行评估。 9.5终试：由入职审批人或审核人进行面试，主要负责对应聘者的各项能力指标的终审，以及审查应聘者价值观与企业是否一致等。应聘者的特殊要求或与之达成的协议须详细注明。 9.6录用：面试岗位的入职审批人或审核人可根据实际录用人数及任职需求确定人选；入职审批人对其所审批岗位人员的录用有一票否决权。 9.7