绩效考评中的几个“难以量化”.docxVIP

绩效考评中的几个“难以量化” 实施绩效工资后教师的工资收入与当地的公务员工 资收入相当 ,这既增加了教师的收入 ,也提高了教师的社会地 位。教师的收入和社会地位是教师幸福感的重要来源 ,因此 , 实施绩效工资提高了教师的幸福指数 ,对稳定教师队伍、 让教 师安心本职工作具有深远的意义。再则 ,教师收入较为稳定 , 且在稳定中不断提升 ,这也必将吸引更多优秀人才进入教育行业 ,对优化教师结构、提高教育质量也将起到极大的作用。 绩效工资不是搞平均分配 ,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩 ,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小、好坏呢 ?在制订绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩 效评估办法。 问题与矛盾其实早已存在 ,并非由绩效工资而引 起,只是此次绩效工资分配方案的制订使得这些被掩盖起来 的问题再次被激化而已。于是 ,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入 ,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效 ,从而真正使绩效工资能起到激 励先进的作用。 所谓量化考核就是把考核指标进行分解 ,确定权重后 ,分别给予不同的分值 ,考核评定时就是把实际得到的分值相加 ,最后的总分就是考核成绩。 “量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗 ?“量化考 核”真的是科学