人力资源状况分析.xls

2018年人力资源状况 工龄 打磨车间 大理石车间 仓储辅助部 工艺车间 介石车间 （0,0.5] （0.5,1] （1,2] （2,4] 品管部 工程部 动力部 项目部 生产办 外协管理部 财务部 行政人事部 品种经营部 营销办 营销协调部 人数 青岛片区 济南片区 河南片区 大连片区 烟台片区 莱州片区 滨州片区 财务部 品种经营部 25岁以下 45以上 （25,30] (30,35] (35,45] 年龄范围 学历 本科 大专 中专 高中 人数 初中 小学 安徽 河北 河南 黑龙江 湖北 湖南 吉林 江苏 江西 内蒙 陕西 四川 莱州 一线 二线 三线 人数 本科 研发部 总计 部门 合计 离职类型 自离 辞职 占比 （0,0.5] （0.5,1] （1,2] （2,4] 人数 合计 工龄 地域 山东 广西 河北 河南 黑龙江 辽宁 安徽 合计 （35,40] 合计 （4,8] 8年以上 （4,8] 8年以上 离职人数 异动人数 营销协调部 流失人数 流失率 1-10月平均人数 （4,8] 8年以上 合计 销售片区 (40,45] 下图为现有5个车间员工工龄分布： 说明： （1）工艺车间2年以上技工占比74%，是所有车间中最高的。 （3）工艺车间操作性设备多，所以要求人员学历相对高，除胶补人员外，其他人员均为高中与中专以上学历。 （2）在2013年7月8月，公司控制成本、缩减编制实施后，大部分1年以下的新员工异动到了华北区。所以，2年以上的工人比例增加了，1年以下员工的比例下降了。 （4）在2013年7月8月，公司控制成本、缩减编制实施后，由于车间产量不饱和，将新工分流到了其他车间，部门新工也借机辞职，也是2年以上技工比例高的原因。 （1）车间内2年以上熟手技工到达54%，状况良好。打磨车间作为加工工序的最后一道，但对于近期出现的质量问题，也暴漏了技工队伍的质量意识问题。 （1）2年以上技工占64%，其中桥切机有7年，共8名机长，2名为1年以下新工，其中1名新工在其他厂做过桥切工作，其他6名为2年以上熟手。 （2）0.5-1年的员工中有2名机长，另3名为抽撇工，以前在我厂做临时工，现都已转为正式工，也算是熟手。 （2）大连与滨州片区目前仅有片区经理，以前配置的员工均离职，现在人员配置明显不足。 （3）莱州片区，队伍中都是老员工，缺少新员工。 （2）整个销售队伍从2013年1的38人减少到11月初的27人，由于异动和离职，共减少了11人，需要进行补充。 工龄结构合理。 （1）除财务部和人事行部各1名新员工外，其他员工工龄均在1年以上。 （2）公司职能部门员工较其他部门稳定，这与工作性质和环境均有关系。 说明： （1）品管部0.5年以下的员工是11月刚入职的。 （2）其他员工工龄均在0.5年以上，质检员是生产系统中的一个基础岗位，一般0.5年就可以熟练掌握工作内容。 （1）工程部在9、10月份有两名熟练技术员离开，1名（技术四职等）异动到华东，1名（技术类三职等）离职，是部门整体力量下降。 （2）工程部有3名0.5-1年的工龄的技术员，去掉他们在品管部学习的6个月，真正到技术部工作的时间不足半年。 （3）2年以上工龄的员工中还有1名文员。 （4）从以上可以看出及，技术员队伍力量开始薄弱，急需储备或者招聘熟手技术员。 总体上看工龄结构是合理的。但是每个部门均存在一定的问题，现对重点部门进行分析： （2）项目部的人员流失严重，如张建军、杨福美、田池友，均异动。 （3）项目部7名人员，5名为新手，均是从业务和生产系统岗位异动过来的。整个项目队伍缺少经验，力量薄弱。 （1）项目部的工龄结构看似合理，但实际上项目部中有过项目经验的员工仅有2名，高琳、王华年。其他员工的岗位工龄均不足0.5年。 （1）生产部中三名统计与一名文员均是2年以上员工。 （2）部门中2名调度的工龄在1年以上，但调度的岗位工龄不足，1名刚好一年，另外1名不足半年。 对于动力部，8名员工中仅有1名为新员工，其他7名均为2年上员工，但存在的问题是学历偏低，维修技能跟不上，同时存在工作散漫的情况。 （2）2年以上员工流失达到了28%，其中部分为骨干员工。 （2）2年以上员工流失，技术部和项目部是主力，但项目部最突出，流失的是公司的中坚力量，是否在管理中出现了问题，值得思考。 （2）1-2年的流失员工占到了25%，所以需要思考销售员工招聘的定位，如果招聘有1-2年石材经验的人员效果是否会更好，成本是否相对降低。同时选择何种招聘渠道就需要重新定位。 部门 经理室 打磨车间 大理石车间 仓储辅助部 工艺车间 介石车间 品管部 工程部 动力部 项目部 生产办 外协管理部 人数 青岛片区 济南片区 河南片区 大连片区 烟台片区 莱州片区 滨州片区 营销协调部 财务部 人事行政部