某公司人力结构分析报告（8张表格）.xls

组织架构 薪酬与考核 岗位配置 职级配置 培训需求 职级统计 人力结构分析 分析报告 _To_To_To_ToPrint_Titles Print_Titles 1.2公司的人力资源现状 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人（含兼职7人），2019年新增23人，净增率10.8%。男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。平均年龄32.1岁。工龄三年以上128人，占60.09%。前10个月离职39人，离职率18.31%。学历结构上本科以上80人，占37.56%。其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当；一般管理人员12人，占6%；技术人员98人（含开发29人，占16.36%；工程37人，占16.82%；制造10人，占4.5%；质检8人，占3.6%；营销公司14人，占6.36%），占44.5%，每2.24人中就包含一名技术人员；业务人员53人，占24.09%，每4.15人中包含一名业务人员；一线生产人员24人，占10.09%。结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图1－1a、图1－1b所示： 1.2.1中高层管理人员 中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。 结果显示：我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。一般36－40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。本科（不含）以下占42%，无职称，即未经职业资格认证的多。中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-2、1-3、1-4及1-5所示： 1.2.2技术人员 技术人员是指在开发中心、工程部、制造部、质检部、市场部及外贸部从事设计及工艺等工作的98人，占员工总数的44.5%。 结果显示：我们公司技术队伍平均年龄28.54岁。25-35岁的年轻人占89%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。25岁—35岁成为各部门工作核心力量,随年龄增长,业务工作逐渐熟练,年龄分布也步入最佳时期,不管是在稳定性上还是业务熟练程度,都基本能满足企业发展。但根据高科技公司发展要求，应体现出高学历职员比例上升，特别是本科及以上学历应明显增加,才足以满足公司发展的要求。技术人员的学历结构整体不高，本科（不含）以下毕业占56%，硕士以上学历的技术人员仅有2人。通过职称申报的人员少，61%以上的技术人员是助理工程师及以下职称。因此，建议往后研发及销售人员招聘年龄原则上要求在31-45岁。技术人员的年龄、专业、学历及职称结构分别如图1-6、1-7 、1-8及1-9所示： 1.2.3一线生产人员 公司从事一线业务工作的人员，包括营销公司业务员(54人)、制造部各工段的组长和工人（33人）等，共计87人,平均年龄33岁，风华正茂。 我们公司的直接生产人员在公司所占的比例不大（10.09%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的一线人员队伍比较年轻， 35岁以下的青年工人占了绝大部分（69%），平均年龄33.34岁。从以上数据看出,此年龄段属较稳定期间，大部分员工选择此阶段结婚，不论财力、精力上都需要很大的付出，所以为了保证收入与生活水平的稳定性，工作会出现稳定现象；一线人员的文化水平较高，73%的销售人员及工人是大专及以上文化程度，但技能水平不高，高级技工及技师的比例仅占到7%。因此，做好25-35岁期间职员的职业生涯开发与管理，为他们提供基于内职业生涯的培训以及基于外职业生涯的实践空间，将有助于他们的成长。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-10 、1-11、1-12及1-13所示： 1.3人力资源管理对策思考 1.3