民营建筑企业人才稳定思考.docxVIP

???????????????????????精品 料推荐??????????????????? 雏议民营建筑企业人才吸引 我国民营建筑企业，同其他国民经济行业一样，在改革的春风中得到了飞速发展。从总量上看，建筑业成熟型人才需求量猛增。同时，随着我国民主、法制社会的不断完善，平等的劳动合同关系建立，人才流动性越来越大，稳定人才已经成为民营建筑企业老板的一块心病。特别是实力较差、管理模式老化的企业，已经因为人才问题即将被洗牌出局。因此，无论你愿不愿意提起，人才吸引已是不可回避的话题。从社会进步的角度看，企业用工关系双方，双向选择，各自取舍，是一种自然现象，辨证的看，人才的正常流动有利于社会发展，也有利于企业的发展，也就是人才的自我调节、自然流动。因为每个企业的文化都不一样，每个企业的价值观都不仅完全相同，属于自己企业的人才只是部分。也就是说，企业人才工作的指导思 想是如何吸引人才，而不是留住人才 ，强扭的瓜不甜。从企业自身生存发展的角度看，面对人才竞争压力必须面 对，力争能拥有一支真正属于自己的人才队伍，避免因人才缺乏而限制企业健康发展的状况出现，必须从强化企业内在的综合因素入手，清醒认识和正确作为。 企业人才丢失的主要直接原因 1 ???????????????????????精品 料推荐??????????????????? 很多人将人才离开称为人才流失，其实流失中有企业认为虽然是个人才，但本企业不需要的人才，即：开门走人；而另类属于企业需要且认可的人才，因为企业的问题扬长而去，是人才抛弃企业，是违背企业意愿的丢失，主观上是可以改进和适当避免的。其主要表现有： 1．个人价值观念与企业文化失之交臂。 企业文化里的 价值取向、行动指南是一个职工必须践行的，而每个员工也有自己的价值观，当企业文化与员工个人价值观念相左并达到某种程度时，员工必然选择离开。比如，有的建筑企业文化中写到：建筑工业是生命工业，而在实际工作中却不将质量放在第一位，偷工减料，屡建“渣渣楼”、“歪歪楼”、“脆脆楼”。对这样的企业，一切有正确价值观的人才肯定会因此而选择离开，更不用说吸引人才。 2．缺乏和谐工作氛围。 和谐的工作环境是主观能动性得以发挥的基本条件 , 而企业各级领导是工作氛围的主要影 响因素。有的领导动不动就找员工的麻烦 , 骂这个骂那个 , 说这个不行，那个没用，搞得全企业上下不得安宁；有的 领导在工作中交代事项不清，让员工做本身不清楚的事 情，当员工做得不满意时，不是指导其改进，而是百般指 责，员工得不到应有的尊重；有的领导不能全面看员工的 2 ???????????????????????精品 料推荐??????????????????? 优缺点，凭自己的恩怨好恶用人，好事全被那些拍马屁的 人得到，没有公平的氛围，背离大多人的心，导致人心思 走，人才丢失。 3．制度不健全，分配不合理。 制度是企业运转的保 障，一套好的制度，可以提高工作效率，产生无尽的效 益。很多企业制度品种齐全，但不配套、不健全、操作性 差、无制度落实保障措施、同类岗位员工工资工作量存在 差异而工资没有差异或差异太小，特别是抄袭别人来的制 度，这些现象更加突出。当这些现象存在时，越是能干、 工作做得越多的员工，越容易出问题，越容易受到领导言 贬，而到了奖励性的好事来临时，这些能干员工往往靠边 站，客观上逼着其选择跳槽。 4．工资福利待遇相对较差。 工资福利高低是人才求职 判断的第一因素，这是不争的事实，虽然建筑业已进入微 利时期，但当你给出的同一职位工资低于社会行业平均数 时，就会对人才没有吸引力，从而进入人才丢失高发期。 5．缺乏公正的沟通机制。 由于建筑企业的特点，坐机 关的人员少，大多在工程上，因此，建筑企业通常不怎么 重视与员工建立有效的沟通机制。致使员工的思想疙瘩不 3 ???????????????????????精品 料推荐??????????????????? 能得到及时解开，有怨无处讲，有理无处说，找错地方讲 理不但没效果，还会引来麻烦，只好闷在心理，长此以 往，势必离去。 6．认人为亲、用人疑人。 民营企业里家庭成员和亲戚 多是常见的状况，其实这本应各就各位，依章办事，不会 对企业有什么影响。但实际工作中，企业负责人很容易偏 离以才干任用，凭能力安职的方向，将这些人安排在重要 岗位，同时又缺乏对这部分人的教育，因此就出现外行管 内行、笨蛋管能人、仗势压人的恶性状况，致使员工工作 积极性严重受挫。有的尽管提拔了部分外人，其实处处被 提防 , 致使不能正常履行职责和使用权力。如果形成这样看 不到前途的状况，企业就失去了对人才的吸引力。 二、对策 1．建立稳固的沟通机制。 与员工进行有效的沟通是对 员工的尊重 , 是企业不断前进的力量源泉 , 是企业不断完善