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浅谈员工薪酬的那点事儿 （一）是否觉得自己事多钱少咱来算算你值几个钱 在职场里，一个人的薪水是基于某些条件的，早许多年的时候，尤其是在国企，常常是基于这个人的职称、工龄、行政级别等条件;现在的企业越来越讲工作结果导向，做什么事拿什么钱，做多少事拿多少钱，这是正确的转变，所以一个人的薪水在内需要基于他的横向岗位价值、工作能力、工作结果等因素，同时适当的兼顾地域社会薪资水平以及工龄等，在外要受企业薪酬支付能力，并且整体薪资水平在市场、行业内定位的影响和约束。 所以，为什么会有人觉得报酬给少了呢，我想大概有以下几个方面的原因： 岗位“不够重要” 我们所从事的岗位在企业内横向的价值偏低，即我们所做的工作对于企业来说“不够重要”。比方说，在很多企业里，人力资源工作岗位是属于横向价值不高的岗位，技术类、业务类的岗位往往是横向价值比较高的岗位。那么，虽然在我们看来，我们所做的、付出的并不比其他岗位少，甚至更辛苦，拿到的薪水却比较低，这是企业里很现实的问题，受企业业务形态、定位、发展阶段、老板观念以及各个岗位技术含量、社会人员供应量多少等因素的制约。当企业主要靠技术和市场销售赚钱的时候，它多少会忽视管理的重要性，而当企业趋于稳定，要抓管理去提高效率降低成本的时候，人力资源管理的地位就能提高，价值也就更高。因此，在企业里，我们拿多少钱，主要还是看做什么事，并且这个事在现阶段的企业内价值高低所决定。 能力待估 也有可能是企业对我们能不能在这个岗位做好存在顾虑或还未有明确的判断，因此实际上薪水滞后了。这也是一个较为常见的原因，或者可以说是给多少钱做多少事和做多少事给多少钱的区别，虽然理想状况来说，我们说工资是基于以后的，而奖金才是基于过去的。对于员工来说，如果能理解和接受，那就接受，如果不能理解和接受，那就分手，因为这个实际上已经是企业管理理念和文化层面的东西了，不那么容易改变的。 企业薪酬支付能力不够强 我们所在的企业薪酬支付能力不够强，整体薪资水平在市场、行业内缺乏竞争力。其实从薪资水平的分位排列来说，大部分的企业都是处在中等甚至偏下的分位水平，而我们认为自己的薪水不够好，主要也是在与同行业或者其他行业的薪资水平高的企业比较得出的结论。因此，这个薪资低不是我们个人能力的问题，甚至也不是企业的问题，而是我们选择了这个企业的问题，如果我们想薪水提高，或者是让企业盈利水平增强，薪资水平提高，或者就凭自己的能力跳槽到薪资水平更高的企业去。 主观感受和判定 就是我们个人的主观感受和判定，其实不一定符合实际，或者说个人与企业对个人价值的认定有差异，我们觉得工资给低了，企业说不定还以为给高了。有一句管理格言叫做：我是别人眼中的我，也就是说自己认为好的还不算，要别人同样认可才算。事实上，能客观公正的自我判定确实是一项难得的能力。 总的来说，我们究竟值多少钱，还是遵循市场和商品经济的规律的，人也算是一种商品。首先是多少价值，就能卖多少价格。其次是受市场供求的影响，当市场供大于求的时候，老板就杀我们的价，看看现在的大学生起薪多少年没涨了，当市场供小于求的时候，我们就能和老板讨价还价，把自己卖的更贵，但是这个不是员工吃亏就是老板吃亏，是不长久的，一定时间后一定会变化并趋于合理。第三是不同的地方价格不同，路边摊和超市和便利店和专卖店的价格都不同，虽然其实是一样的东西。 （二）究竟员工工资公开好，还是保密好 现在，只要进入一家公司，公司人力资源部门首先会向员工公开通常属于保密的公司信息：比如不准向同事打听工资待遇情况。采取这种方式的公司虽然主要以小企业居多，但还在呈增长趋势，一些较大规模的企业也开始实施。其实，这种做法一直存在争议，一部分人支持，一部分人反对。 支持者表示，这种方式在初创企业中最常见，虽然有弊端，但是可以建立员工之间的信任，并让员工们更多地了解到自己对公司的贡献。 在曼哈顿数据分析公司SumAll，公司员工可以进入公司的共享硬盘查看投资者协议、公司财务状况、业绩评估、聘用决定、员工工资以及每位员工的股权和奖金。 SumAll首席执行长戴恩·阿特金森（DaneAtkinson）说，公司在建立之初就是开放型公司的定位。他和其他创始人认为，让员工们了解到薪水情况有利于提高其工作效率，并有助于他们了解自己对整个公司作出的贡献。 阿特金森说，任何受雇于公司的员工都要适应这套系统。 SumAll约有30名员工，他们的工资被分为九个等级，从最低的3.5万美元到最高的12万美元不等。根据员工的表现和市场情况，公司的全体员工都有机会得到加薪。 公司行政经理基米·蒙杰洛（KimiMongello）说，“并不