企业中薪酬管理学习存在的问题分析学习计划以及对策.docx

企业薪酬管理的问题分析及对策 一、引言 我们正处于机遇与挑战并存的 21 世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下， 企业界均认可这样一个难题： 如何保持人才的竞争优势。 面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度， 是当前企业面临的一项紧迫任务。 但是目前企业中在薪酬管 理方面还存在很多问题， 本文分析了薪酬管理中的一些常见问题， 进行了一些分析， 并就此提出一些对策。 二、薪酬相关概念 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行 确定、分配和调整的过程。 三、薪酬管理中存在的问题 （一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、 同等级员工薪酬的横向公平、 不同等级员工的纵向公平等， 但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。 （二）薪酬制度不完善 首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机 制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。 其次考核过程和机构也没有做到透明化 . 从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。 （三）薪酬体系不健全 现有的薪酬体系主要是以岗位为基础， 没有和能力及个人的业绩连在一起， 造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人， 注意力放在如何谋取更高的职务上， 从而使自己的工作精力分散。 （四）薪酬的激励作用难以发挥 现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。 岗位之间的差距小， 使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。 （五）薪酬设计缺乏战略思考 薪酬设计上的战略导向原则， 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 （六）绩效评估方面的问题 首先，绩效指标效度较低。 企业绩效评估指标的设计是否科学合理 , 直接关系到评估的 准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次， 评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后， 绩效管理功能严重缺失。 四、薪酬管理中产生问题的原因分析 （一）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高 到合理的水平， 这给薪酬改革带来了巨大的阻力， 这样的结果使一些贡献比较大的员工、 核 心员工失去了积极性。 （二）薪酬管理理念滞后 一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提 高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 （三）现代薪酬管理方法与技术导入不足 在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界 竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加 上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见， 自身素质已经明显不能适应形势发展的需要， 尤 其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈， 急需专业人士为其出谋划策， 提供系统的 现代薪酬设计方案。 （四）绩效考核的缺失 通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督， 又可通过双向沟通找出企业管理工 作中存在的薄弱环节和管理缺陷， 从而有效地确定企业管理改进的方向和措施， 进一步规范 企业管理行为， 还可以提升员工工作能力， 推动员工职业生涯重新规划， 促进员工个人事业 的全面发展。 五、薪酬管理问题的对策 （一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度， 有利于企业各部门和岗位分清职责和权限， 各种制度有章可 循。奖惩分明， 制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理， 由此建立起来的报酬制度才能公平合理。 （二）增加薪酬的透明度 公开的薪资信息， 不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容， 更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。 （三）充分重视薪酬激励的重要作用 应根据企业内外的特点， 建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系， 使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。 （四）导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向， 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。 此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。 （五）建立“以人为本”薪酬体系 领导者必须对下属进行认真分析、 找出差异， 从而实施不同的领导方式， 才能取得最佳的领导效果。 对薪酬系统的设计也是如此， 员工需求是有差异的， 不同的员工或同一员工在