人力资源管理风险防范办法(20210111025235).pdfVIP

人力资源管理风险防范办法 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程 度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施， 员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在 于人力资源管理的“全过程” 。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源 管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其 重要的现实意义。 本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。 一、人力资源规划中的风险预防 人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求， 并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。 人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量 过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压” 。 应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目 标，来确定年度人力资源预算。主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、 招聘、公司福利（各类补贴及过节费） 、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支 出预算。 许多企业人力资源规划工作很不规范， 甚至根本没有人力资源规划意识， 只是做一些非常简单的估算与预测， 这是不利于企业健康有效发展的。 二、员工招聘与录用的风险预防 人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重 大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面： 1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无 增员的必要，剔除无效的需求。 2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管 招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作 技能，从而提高招聘工作的效率。 3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业， 周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。 4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克 集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用 18 周岁以下的未成年人，避免聘用超过 50 周岁的女性，超 过 55 周岁的男性。退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用工风险的特别约定。本办法下发后，涉及到员工超 龄的单位，需和员工进行沟通谈话，友好的进行劳动关系解除。 5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此要优先考虑先实习后试用 的方式。 6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的企业经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给企业 带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约定服务周期及经营目标。 7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包括试用前的 3-5 天 观察期， 观察期过后确定试用期及试用工资， 入职后所负责的工作职责沟通， 试用期随时解除劳动关系的约定等。 8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、上岗资格证尤其是特殊岗位操作证、 3 个月以内的有效体检 报告，餐饮从业者需提供健康证及血液检测报告。人力资源管理者要对入职人员的学历证书真伪进行查询。入职 人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。 9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，针对社保在外地或挂靠到其他企业单位的，需要签署弃保申明。 10、单位应当建立健全劳动卫生制度，严格执