班组建设与执行力教材-PPT报告.ppt

激励的目标 让人人都积极 * 什么是激励 激励，顾名思义，它是“激”和“励”的组合。我们可以定义为：通过调整外因来调动内因从而使得被激励者向着激励预期的方向发展。 从这个定义可以看出，“激”即诱发动机，“励”即强化行为，所以激励实质上是一个外部引导行为来激发内部动机的过程。 可以概括为下面这个公式： 激发动机（内部）+引导行为（外部）=激励 * 统计结果表明，有无激励，用什么样的方式进行激励，对人的行为的影响十分显著。 美国哈佛大学的心理学家的一项试验表明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，你的组织在不增加一个人， 不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。 点评 * 人类的行为模式 需要 心理紧张 动机 意志 情感 兴趣 行动 目标 伴随奖励惩罚 满足需要消除紧张 新的需要 新的目标新的激励 引发 促使 产生 强化 人的需要根据其重要程度分为五个层次；五个层次互相联系，当低一层次的需要得到满足时，便开始追求更高一层次的需要 生理需要 安全需要 归属与爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要 * 1 了解员工的需求 在企业中，每个员工之间都存在着差异，对待同一件事情，每个员工的心理活动、行动反应等都会有所不同，了解你的员工，就是了解员工的个性差异。这些个性差异包括气质差异、性格差异、能力差异等。 * 分析 大多数管理者总是自以为了解一切，以为他们已经完全知道下属绩效差的原因，其实他们能了解的并不是真正的原因。至少他的下属并不认为这是真正的原因。或者并没有找到解决问题的根本办法。 寻找绩效不佳的真正原因是绩效改善的首要问题，而且必须以员工的行为记录、业绩数据为基础，在和员工共同分析的基础上去寻找，不应该自作聪明地作一种主观判断。 * 管理者应该了解员工的基本情况 籍贯 学历 工作经验 家庭情况 特长爱好 性格特点 常用沟通方式 * 管理者应关注员工的思想与精神状态 期望什么 担心什么 不满什么 是否过于紧张 是否过于放松 是否相互信任 劳动强度是否过大 张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱 85、90后员工的职场特征: 问题：他们的需求是什么？ Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 Q12—最重要的12道问题 2 班组激励的基本方法 能够采用多种有效管理方法，激发起员工的工作热情，是班组长应该具备的最重要的素养之一。 你经常采取哪些激励方法？ 共同分享： * * 激励体系 依靠领导 做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 * 常用激励方法的列举 金钱激励 权利激励 荣誉激励 参与激励 示范激励 竞争激励 信息激励 危机激励 培训激励 目标激励 标准激励 规范激励 制度激励 职责激励 变革激励 文化激励 价值激励 环境激励 股票期权激励 等等 员工管理的“四必须” 必须因人而异 在一个班组的职工中，有年龄大的，有年纪小的，有不听劝导的，有谦虚内秀的，有爱听表扬的，有软硬不吃的。班组长要熟悉每位职工的秉性和喜好，善于抓住职工的性格和心理，针对不同的人和事批评教育、鼓励启发，循循善诱，因势利导，重在纠正职工的错误，力求从心理上让职工自我调节，以达到最佳的批评效果。 员工管理的“四必须” 必须就事论事。 职工犯了错误，班组长要保持冷静，认真对待，针对职工的错误做批评教育工作，就事论事，对事不对人。无论职工过去怎样，班组长重在帮助职工改正现在的错误，以促进工作。对于职工的过去，班组长不要一味地追究，更不要老账新账一起算。 员工管理的“四必须” 必须奖惩结合 职工犯了错