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上下级沟通案例分析 案例 王岚是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显的感受到北方人的热情和直率，她 坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特 点她在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，王岚从西安某大学的人力资源管理专业 毕业，她认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备 了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，她毅然 只身去广州求职。 经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，王岚最终选定 了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。他之所以选择这家公司是因为该公司规模 适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果王 岚加入她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。 但是到公司实习一个星期后，王岚就陷入了困境中。 原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属 担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给王岚安排了他的大儿子做王岚的临时上 级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念， 在他的眼里，只有技术。最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是王岚认为 越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天王岚拿着自己的建议书走 向了直接上级的办公室。 “王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？” 王岚走到经理办公桌前说。 “来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件 事忘了。” “王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须 在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司 主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任； 员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激 励性都较低。”王岚按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。 王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须 承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。” “可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。” “好了，那你有具体方案吗？” “ 目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方 案只是时间问题。” “那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的 注意力又回到了研究报告上。 王岚此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议 的结局。 果然，王岚的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。王岚陷入了困惑之 中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。 案例分析： 案例点评 随着企业对人才价值认识的不断深化和了解，越来越多的企业都把企业拥有高素质人才 的多少作为企业未来能否成功的一块砝码。因此，企业必须设计出良好的用人机制以留住企 业的核心人才，良好的沟通机制和新员工的导入机制在其中发挥着举足轻重的作用，尤其是 新员工与其直接上级之间的沟通将直接影响着他们的去留以及未来的工作态度和激情。 刚毕业的大学生、研究生是企业人才招聘的主要来源之一。这部分人群的主要特点是成 就动机较强，期待别人的认可；急于把自己的所学运用到实践中去，因此渴望受到较少的限 制拥有更大的自由发展空间；具有很强烈的挑战和创新精神，不甘于维持现状；理论水平高 但缺乏实践经验，对现实的看法比较理想化；做事急躁，不能成熟稳重的看待问题，渴望看 到结果而忽略过程急于求成等。这对企业来说，如果导入正确就可也给企业注入新鲜的因子， 让企业更加年轻而充满活力，增强企业的竞争力；如果导入失败企业不但损失招聘成本而且 影响了企业的社会美誉度和其形象。因此，企业必须针对这类人群的特点制定合理的新员工 导入机制，使这些新员工在认识和接受现实冲击的同时继续保持积极创新的心态和富于挑战 的精神。 本案例就是一个典型的由于管理者缺乏新员工导入机制理念而导致上下级沟通失败，最 终使新员工的积极性受挫的案例。王岚满腔热情想把自己的所学应用到实践中去，从而能有 一番作为。可是他的上级并不了解这些也没有认识到王岚的性格特点和需求，没有做到善达 人意，过分强